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TeamPuls - Teamdiagnose (PSYNDEX Tests Review)

 PSYNDEX Tests-Dokument: 9004043
 

TeamPuls - TeamPuls - Teamdiagnose (PSYNDEX Tests Review)

 

TeamPuls - Team Analysis/zpid

 Wiedemann, J., Watzdorf, E.v. & Richter, P.
 (2001). TeamPuls - Internetgestützte Teamdiagnose (2. Auflage) (Methodensammlung Band 15). Dresden: Technische Universität, Institut für Arbeits- und Organisationspsychologie.

Online im Internet: https://www.zpid.de/index.php?wahl=products&uwahl=frei&uuwahl=testarchiveintro

 Bezugsquelle: Das Verfahren ist im "Elektronischen Testarchiv" des ZPID enthalten und steht unter der "Creative Commons Namensnennung-NichtKommerziell-KeineBearbeitung 3.0 Unported (CC BY-NC-ND 3.0)"-Lizenz (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.de); es kann für nichtkommerzielle Forschungs- und Unterrichtszwecke kostenlos eingesetzt werden. ; URL: https://www.zpid.de/index.php?wahl=products&uwahl=frei&uuwahl=userlog ; Stand: 1.5.2016.
Anmerkung: Inzwischen liegen verschiedene neuere Publikationen zu TeamPuls vor (Wiedemann, Watzdorf & Richter, 2004; Frömmer, Wegge & Wiedemann, 2010). Das Verfahren TeamPuls wurde im Mai 1998 als Warenzeichen beim Deutschen Patentamt in München angemeldet (Nr. 39825721).
 Adresse(n): o Prof. Dr. Peter Richter, Technische Universität Dresden, Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie, D-01062 Dresden ; E-Mail: peri@psychologie.tu-dresden.de ; URL: http://www.architekturpsychologie-dresden.de/ ; Stand: 15.2.2013
o Dr. Jens Wiedemann, Management Innovation Dresden, Fachgruppe Teampuls, Tieckstraße 17, D-01099 Dresden ; E-Mail: jens.wiedemann@mid-online.de ; URL: http://www.go-e-sys.de/mkreis/contao/index.php/dr-jens-wiedemann.html ; Stand: 15.2.2013
o Management Innovation Dresden, Fachgruppe Teampuls, Tieckstraße 17, D-01099 Dresden ; E-Mail: info@mid-online.de ; URL: http://www.mid-online.de/ ; Stand: 15.2.2013
 WWW-Informationen:
  • Homepage der Fachgruppe TeamPuls mit umfassenden Informationen zum Verfahren (http://www.teampuls.de) (Stand: 15.2.2013)
 

Abstract

Diagnostische Zielsetzung:
Nutzen für die Organisation: TeamPuls...
- dient einer umfassenden Bestandsaufnahme der "weichen Faktoren" (Teamqualität),
- stellt eine gute Ausgangsbasis für die kontinuierliche Verbesserung von Prozessen (KVP) dar,
- zeigt Unterschiede zwischen leistungsstärkeren und leistungsschwächeren Teams auf und ermöglicht so einen gezielten Erfahrungsaustausch (Good Practice),
- fördert einen offenen Dialog und damit die Vertrauens- und Fehlerkultur,
- stärkt die Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation (Commitment),
- unterstützt den Aufbau eigenverantwortlicher Teamarbeit in Organisationen,
- dient der erfolgreichen Steuerung von Veränderungsprozessen (Change Management).
Nutzen für das einzelne Team: TeamPuls...
- dient der systematischen Diagnose der Leistungsfähigkeit eines Teams,
- fördert Selbstlernprozesse und wirksame Verbesserungsmaßnahmen,
- stärkt das "Wir-Gefühl" und Vertrauen im Team,
- dient der Prävention von Überlastung, Über- bzw. Unterforderung,
- unterstützt die Entwicklung der Führungskompetenz (Teamleitercoaching),
- unterstützt Teamsupervision und gezielte Teambildungsmaßnahmen,
- sichert dauerhafte Teamentwicklung durch wiederholte Team-Checks.


Aufbau:
TeamPuls 2.0 ist ein Messverfahren zur Teamdiagnose. Die komplette Durchführung kann einfach und effizient über das Internet erfolgen, aber auch eine Papiervariante ist verfügbar. Das Verfahren basiert auf einem Fragebogen mit 56 Items, die sich auf die Leistungsfähigkeit von Teams beziehen und sieben Dimensionen zugeordnet sind (vierstufige Skala von "trifft gar nicht zu" bis "trifft völlig zu"). Der Fragebogen kann um jeweils zehn teamtypbezogene Aussagen ergänzt werden, welche die spezifischen Anforderungen der Teamtypen (Führungs-, Produktions-, Vertriebs-, soziale oder technische Dienstleistungsteams) erfassen. Darüber hinaus sind organisationsbezogene Anpassungen möglich. Nutzer können den Einsatz des Verfahrens auch in mehreren Teams über ein persönliches Cockpit selbständig steuern (Bestellung von Teamchecks, Übersicht über Beteiligungsquote, Bestellung und Druck von Auswertungen etc.).
Einzelne Teamauswertung: Das sich ergebende Teamprofil wird in einem ausführlichen Auswertungsbericht dargestellt. Dieser enthält: Beschreibung der sieben Erfolgsfaktoren, Profildarstellung und Streuungen zum Gesamtteam, Mittelwerte und Streuungen aller Aussagen, Vergleichsprofil mit letztem Teamcheck, Benchmarking mit Vergleichsstichprobe, Vergleich der Sichtweisen Teamleiter/Teammitglieder, Leitfaden zur gemeinsamen Auswertung im Team.
Teamübergreifende Auswertung: In der teamübergreifenden Auswertung werden die Ergebnisse mehrerer Teams (maximal acht) gegenübergestellt. Dieser enthält: Teilnehmeranzahlen und Rücklaufquoten, Mittelwerte der Erfolgsfaktoren über alle Teams, Benchmarking der Erfolgsfaktoren über alle Teams, Vergleich der Mittelwerte der einzelnen Teams pro Erfolgsfaktor, Auflistung auffälliger Ausprägungen pro Erfolgsfaktor als Teamvergleich, Vorher- Nachher- Vergleich zur Bewertung von Teamentwicklungsmaßnahmen.


Grundlagen und Konstruktion:
Eine der bedeutendsten Veränderungen in organisationalen Strukturen der letzten Jahrzehnte ist der zunehmende Einsatz von Teamarbeit (Kozlowski & Bell, 2003). Das Etablieren eines Teams führt nicht automatisch zu gut funktionierender Teamarbeit. Effektive Teams reflektieren stetig über die eigenen Ziele und Prozesse. Dafür bieten Teamdiagnosen eine gute Basis. Erste am Markt vorhandene organisationsdiagnostische Verfahren, die als Dimension die "Zusammenarbeit mit Kollegen" enthalten, waren oftmals nicht ausreichend. Es fehlte ein ganzheitlich auf Teams ausgerichtetes wissenschaftliches Messverfahren. Mit Blick auf aktuelle Entwicklungen der letzten Jahre erweisen sich kontinuierliche Lernprozesse und das Lernen aus Fehlern als zunehmend bedeutsam für eine erfolgreiche Teamarbeit. Mit TeamPuls wurde ein Messverfahren entwickelt, das für diese Anforderungen praktikable Lösungen bietet. Die Basis für die Verfahrenskonstruktion von TeamPuls bildet eine Kombination mehrerer theoretischer Konzepte und die praktischen Erfahrungen langjähriger Teamberatung.


Empirische Prüfung und Gütekriterien:
Reliabilität: Für die einzelnen Dimensionen wurden interne Konsistenzkoeffizienten zwischen .78 und .91 ermittelt (Cronbachs Alpha, N = 9 299, für die Dimension Arbeitsbezogene Lernaktivitäten N = 122).
Validität: Fallstudien (drei Querschnitts- und eine Längsschnittuntersuchung) belegen die Kriteriumsvalidität. Korrelationen der sieben TeamPuls-Dimensionen mit Leistungskennzahlen variieren zwischen r = .36 und r = .89 bzw. zwischen r = -.22 und r = - .65 mit der Anzahl von gemachten Fehlern im Team. Eine Cross-lagged-panel-Analyse ergab, dass die Teamqualität als Prädiktor hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Kennzahlen gelten kann. Die Konstruktvalidität wurde durch explorative (n = 558 Personen, 75 Teams) und konfirmatorische Faktorenanalysen (n = 122, 12 Teams) geprüft, deren Ergebnisse weitestgehend den theoretischen Modellannahmen entsprechen. Die aufgeklärte Varianz der explorativen Faktorenlösung beträgt 50.3%. Die Kennwerte der konfirmatorischen Faktorenanalyse sind wie folgt: Chi-Quadrat = 286.39 (p > .05); CFI = .93; RMSEA = .066; SRMR = .0619.
Normen: Referenzwerte liegen auf der Basis von Prozenträngen vor. Die Vergleichsstichprobe umfasst derzeit (01/2013) insgesamt 1 522 Teams aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Für unterschiedliche Teamaufgaben gibt es spezifische Referenzwerte.

 

Testkonzept

 

Theoretischer Hintergrund

Eine der bedeutendsten Veränderungen in organisationalen Strukturen der letzten Jahrzehnte ist der zunehmende Einsatz von Teamarbeit (Kozlowski & Bell, 2003). Zur Steigerung der Effektivität und zur Entwicklung der Mitarbeiter werden in Organisationen selbstverantwortliche Teams gebildet. Das Etablieren eines Teams führt nicht automatisch zu gut funktionierender Teamarbeit. Effektive Teams reflektieren stetig über die eigenen Ziele und Prozesse (West, 1996). Dafür bieten Teamdiagnosen eine gute Basis.
Erste am Markt vorhandene organisationsdiagnostische Verfahren (z.B. Neuberger, 1975; Rosenstiel, Falkenberg, Hehn, Henschel & Warns, 1983; Udris & Alioth, 1980), die als Dimension die "Zusammenarbeit mit Kollegen" enthalten, waren oftmals nicht ausreichend. Es fehlte ein ganzheitlich auf Teams ausgerichtetes wissenschaftliches Messverfahren. Seit einiger Zeit existieren einzelne Verfahren, die diese Lücke zu schließen versuchen (Brodbeck, Anderson & West, 2000; Haak, 1994; Kauffeld, 2001). Die Verfahren sind jedoch häufig
- nur auf bestimmte Anforderungen ausgerichtet (z.B. teilautonome Gruppen in der Produktion, Teambeitrag zu Innovationen, Einstellung zur Teamarbeit),
- unvollständig, da wichtige leistungsrelevante Einflussfaktoren (z.B. Teamführung) fehlen,
- zu umfangreich (Anwendung in betrieblicher Praxis nicht zumutbar) oder
- zu unspezifisch, d.h. es lassen sich keine konkreten Verbesserungsmaßnahmen ableiten,
- und weisen keine aktuellen Vergleichsnormen auf.
Darüber hinaus wurden mehrere Fragebögen publiziert (z.B. Francis & Young, 1996; Moran, Musselwhite & Zenger, 1997), die zwar teilweise in der betrieblichen Praxis eingesetzt werden, jedoch den wissenschaftlichen Gütekriterien eines Messverfahrens nicht genügen, kaum einen Bezug zur objektiven Teamleistung erkennen lassen und häufig bedenkliche Interpretationsspielräume aufweisen. Im Rahmen der Kleingruppenforschung entwickelte Beobachtungsinstrumente (z.B. Bales & Cohen, 1982) sind aufgrund des sehr hohen Aufwandes (systematische Beobachtung durch geschulte Beobachter) für die betriebliche Praxis nicht relevant (Haase, 1999; Kauffeld, 1999).
Außerdem existieren mehrere Verfahren, die sich auf Persönlichkeitstypologien beschränken (z.B. Belbin, 1981; Fahden, 1993; Myers & McCaulley, 1985) und bei denen unterschiedliche Rollen der Teammitglieder im Mittelpunkt stehen. Andere Leistungsvoraussetzungen für erfolgreiche Teamarbeit werden nicht betrachtet. Außerdem ist fraglich, inwieweit praktische Freiheitsgrade bei der Zusammenstellung von Teams bzw. zur Veränderung der Teamzusammensetzung bestehen, um unterschiedlichen Persönlichkeitscharakteren gerecht zu werden.
Mit Blick auf aktuelle Entwicklungen der letzten Jahre erweisen sich kontinuierliche Lernprozesse und das Lernen aus Fehlern als zunehmend bedeutsam für erfolgreiche Teamarbeit (vgl. Bauer & Mulder, 2007; Mohr & Otto, 2005; Sonntag & Stegmaier, 2008; West & Markewicz, 2004). Diagnostische Verfahren mit einem Schwerpunkt auf Lernprozessen in Teams fehlen nach Kenntnis der Autoren bisher völlig. Hier kann man von einer wirklichen "Instrumentenlücke" sprechen.
Eine weitere Herausforderung besteht hinsichtlich unterschiedlicher Teamtypen, wo eine Forschungslücke hinsichtlich der Determinanten der Effektivität besteht (Kozlowski & Bell, 2003). Diese zeigt sich u.a. darin, dass aktuell gängige Teamdiagnoseverfahren die Besonderheiten verschiedener Teamtypen nur unzureichend erfassen.
Probleme in der Anwendung von Teamdiagnoseverfahren entstehen auch, da Eigenheiten der befragten Organisationen wie z.B. bestimmte interne Bezeichnungen oft unberücksichtigt bleiben. Dies kann zu Verständnisproblemen bei den Befragten führen und die Qualität der Ergebnisse mindern. Hierfür sind praktikable Lösungen notwendig.
Mit TeamPuls wurde ein Messverfahren entwickelt, das für die oben aufgeführten Anforderungen praktikable Lösungen bietet. Dabei steht die ganzheitliche Beurteilung leistungsrelevanter Faktoren eines Teams im Vordergrund. Darüber hinaus können besondere Aspekte bestimmter Teamtypen bewertet werden. Die Basis für die Verfahrenskonstruktion von TeamPuls bildet eine Kombination mehrerer theoretischer Konzepte und die praktischen Erfahrungen langjähriger Teamberatung. Zu den theoretischen Grundlagen zählen das "System des Partizipativen Produktivitätsmanagements" von Pritchard, Kleinbeck und Schmidt (1993), die "Goal-setting Theory" von Locke und Lathem (1990), die "Theorie zur Teamreflexivität" von West (1996), das "Job Characteristic Model" von Hackman und Oldham (1974), der "Ansatz der Themenzentrierten Interaktion" nach Cohn (1995), der "Reifegrad"-Ansatz von Hersey und Blanchard (1977), allgemeine Teamtypologien (Sundstrom, McIntyre, Halfhill & Richards, 2000), der "Normative Ansatz für Führungsentscheidungen" nach Vroom und Yetton (1978) und die Kategorien der Selbstregulation von Gruppen, welche Susman (1976) anknüpfend an die "Autonomiekriterien" von Gulowsen (1972) formulierte.
 

Testaufbau

TeamPuls basiert auf einem Fragebogen, dessen Aussagen von jedem Teammitglied zu bewerten sind. Die Bewertung erfolgt auf einer vierstufigen Skala von "trifft gar nicht zu" bis "trifft völlig zu". Die Aussagen beziehen sich auf die Leistungsfähigkeit eines Teams und sind sieben Erfolgsfaktoren zugeordnet:
(1) Ziel- und Leistungsorientierung (ZL): Umfasst die Art und Weise der Zielsetzung, die Überprüfung der Zielerreichung und deren Auswirkungen auf das Leistungsverhalten.
(2) Engagement und Verantwortung (EV): Beschreibt die emotionale Verbundenheit der Teammitglieder mit dem Team, das Maß an gegenseitiger Unterstützung und Eigeninitiative.
(3) Kommunikation im Team (KT): Umfasst die gegenseitigen Informationsflüsse, die Effizienz von Besprechungen und den konstruktiven Umgang mit Konflikten.
(4) Teamführung (TF): Beinhaltet die zielbezogene Einflussnahme, den zwischenmenschlichen Umgang und die Interessenvertretung nach außen.
(5) Teamorganisation (TO): Umfasst die Selbstorganisation bei der Aufgabenplanung und -verteilung sowie die Art und Weise der Entscheidungsfindung.
(6) Arbeitsbezogene Lernaktivitäten (AL): Beschreibt die Qualität der Lernziele, die Planung der Lernaktivitäten und die Fehlerkultur im Team.
(7) Organisatorische Einbettung (OE): Umfasst die Qualität der Schnittstellen nach außen, die bereitgestellten Ressourcen und die zugestandene Autonomie.
TeamPuls kann flexibel durchgeführt werden:
Standardvariante: Umfasst 56 Aussagen, wobei jedem Erfolgsfaktor acht Aussagen zugeordnet sind.
Ergänzung um teamtypbezogene Module: Jeweils zehn teamtypbezogene Aussagen, welche die spezifischen Anforderungen unterschiedlicher Teamtypen erfassen und den sieben Erfolgsfaktoren zugeordnet sind.
Organisationsbezogene Anpassungen: Der Fragebogen kann an die spezifischen Gegebenheiten der jeweiligen Organisation angepasst werden. Das sind z.B.:
- Anpassung der Formulierungen an die interne Organisationssprache;
- Untersetzung der Fragen mit organisationsbezogenen Beispielen;
- Fragen entfernen/ergänzen.
Das Verfahren ist vollständig online verfügbar, was eine ökonomische Durchführung ermöglicht. Darüber hinaus ist auch eine Papiervariante verfügbar.
 

Auswertungsmodus

Einzelne Teamauswertung:
Das sich ergebende Teamprofil wird in einem ausführlichen Auswertungsbericht dargestellt. Dieser enthält: Beschreibung der sieben Erfolgsfaktoren, Profildarstellung und Streuungen zum Gesamtteam, Mittelwerte und Streuungen aller Aussagen, Vergleichsprofil mit letztem Teamcheck, Benchmarking mit Vergleichsstichprobe, Vergleich der Sichtweisen Teamleiter/Teammitglieder, Leitfaden zur gemeinsamen Auswertung im Team.
Teamübergreifende Auswertung:
In der teamübergreifenden Auswertung werden die Ergebnisse mehrerer Teams (maximal acht) gegenübergestellt. Dieser enthält: Teilnehmeranzahlen und Rücklaufquoten, Mittelwerte der Erfolgsfaktoren über alle Teams, Benchmarking der Erfolgsfaktoren über alle Teams, Vergleich der Mittelwerte der einzelnen Teams pro Erfolgsfaktor, Auflistung auffälliger Ausprägungen pro Erfolgsfaktor als Teamvergleich, Vorher- Nachher- Vergleich zur Bewertung von Teamentwicklungsmaßnahmen.
 

Auswertungshilfen

Das TeamPuls-Handbuch enthält ein Interpretationsbeispiel und Hinweise für mögliche Verbesserungsmaßnahmen, die den einzelnen Dimensionen zugeordnet sind. Ein Auswertungsbericht enthält einen Leitfaden für die Auswertung im Team.
 

Auswertungszeit

Der Auswertungsbericht wird zentral durch die Fachgruppe TeamPuls erstellt. Spätestens fünf Arbeitstage nach der Team-Check-Deadline erhält der Teamleiter bzw. der Teamberater per E-Mail einen Download-Link und kann den Bericht herunterladen. Die Teamauswertung kann auch per Post versendet werden.
 

Itembeispiele

(1) Die erbrachte Teamleistung spiegelt sich vollständig in messbaren Kriterien wider (z.B. Termine, Kosten, Qualität).
(2) Im Team drängen sich Einzelne auf Kosten anderer in den Vordergrund.
(3) Das Eingestehen von Fehlern gilt eher als Stärke und nicht als Schwäche.
(4) Konflikte im Team werden vom Teamleiter direkt angesprochen und nicht dem Selbstlauf überlassen.
(5) Die Aufgaben der einzelnen Teammitglieder sind eindeutig geklärt. Jeder weiß, was er zu tun hat.
(6) Die Arbeit im Team wird in größeren Abständen immer wieder in Frage gestellt und überdacht, um Verbesserungen zu erreichen.
(7) Die Freiräume und Entscheidungsbefugnisse des Teams sind den Aufgaben vollkommen angemessen.
 

Durchführung

 

Testformen

Die komplette Durchführung kann einfach und effizient über das Internet erfolgen, aber auch eine Papiervariante ist möglich. Nutzer können den Einsatz des Verfahrens auch in mehreren Teams über ein persönliches Cockpit selbständig steuern (Bestellung von Teamchecks, Übersicht über Beteiligungsquote, Bestellung und Druck von Auswertungen etc.).
 

Altersbereiche

Das Verfahren ist für Erwachsene jeglichen Alters geeignet.
 

Durchführungszeit

Das Ausfüllen des Fragebogens dauert ca. 15 Minuten.
 

Material

Zur Durchführung des Verfahrens sind entweder ein internetfähiger Computer mit Maus oder ein Fragebogen und Stift erforderlich.
 

Instruktion

Der Fragebogen enthält eine ausführliche Instruktion mit einem Antwortbeispiel.
 

Durchführungsvoraussetzungen

Das Verfahren kann von jedem Teamleiter bzw. Teamberater (Testleiter) eingesetzt werden. Es werden keine besonderen Kenntnisse oder Fähigkeiten benötigt. Der Fragebogen ist von jedem Teammitglied (einschließlich Teamleiter) zu beantworten.
Bei neu gebildeten Teams sollte je nach Intensität der Zusammenarbeit das Team bereits ca. 1-3 Monate bestehen (bei täglicher Zusammenarbeit im Produktionsbereich ca. 1 Monat, bei Vertriebsteams mit hohem Anteil von Einzelarbeit ca. 3 Monate). Die Mindestgröße sollte ca. 4-5 Personen betragen, ansonsten ist gegenüber einer schriftlichen Befragung eher eine qualitative Analyse (z.B. Bestandsaufnahme in einem Meeting) sinnvoll. Die Maximalgröße für echte Teams liegt i.d.R. bei 10-12 Personen, wobei auch einzelne Ausnahmen aufgrund der Abläufe/technologischer Prozesse möglich sind.
 

Testkonstruktion

Die Testkonstruktion erfolgte von 1997 bis 1999 und orientiert sich im Vorgehen an der Klassischen Testtheorie. Die Items des Fragebogens sollen eine Stichprobe des Indikatorverhaltens für das jeweilige Merkmal darstellen. Je repräsentativer diese Stichprobe ist und je zuverlässiger sie erfasst wird, umso besser lässt sich der wahre Wert des Individuums, in diesem Falle des Teams, auf der jeweiligen Dimension abschätzen (Jäger, 1988).
Ausgehend von theoretischen Annahmen und praktischen Erfahrungen wurden zunächst ca. 100 Items formuliert und zu acht Dimensionen gruppiert. In mehreren Expertendiskussionen, an denen sich wissenschaftlich und praktisch arbeitende Psychologen, Teamleiter und Teammitglieder beteiligten, erfolgte durch ein iterativ rückkoppelndes Vorgehen eine Verdichtung auf 66 Items und sechs Dimensionen. Diese erste Version wurde an einer Stichprobe von 25 Teams (N = 203) geprüft (Haase, 1999). Aufgrund der Häufigkeit und der Ergebnisse einer Faktorenanalyse wurden Items präzisiert und teilweise "schärfer" formuliert, um Antworttendenzen sozialer Erwünschtheit entgegenzuwirken. Bei drei Items erfolgte eine Zuordnung zu anderen Dimensionen. Ein Item wurde durch ein neues ersetzt (Neumann, 2000; Wiedemann, Watzdorf & Richter, 2004).
TeamPuls wurde 2010 weiterentwickelt und um die Dimension "Arbeitsbezogene Lernaktivitäten" ergänzt (Frömmer, 2010; Frömmer, Wegge & Wiedemann, 2010). Ausgehend von Arbeiten zu Lernaktivitäten von Individuen und Gruppen (Bauer & Mulder, 2007; Edmondson, 1999), Messverfahren zum Thema Lernkultur (Friebe, 2005) sowie Arbeiten zur Lernmotivation, Lerntransfer und Wissensaustausch (Bergmann, 2000; Tracey, Tannenbaum & Kavanagh, 1995) wurde zunächst ein Itempool von 47 potentiellen Items zum Konstrukt des eigenverantwortlichen Lernens generiert. Nach der Überprüfung der Items auf inhaltliche Doppelungen und praktische Relevanz sowie der Durchführung einer Expertenbefragung wurde die Anzahl der Items auf 20 reduziert.
Im Folgenden wurde die psychometrische Qualität der Items überprüft. Hierbei interessierten zunächst die Struktur- und Skaleneigenschaften der neu generierten Items. Nach den Ergebnissen einer explorativen Faktorenanalyse (Varimaxrotation) teilten sich die Items auf zwei Faktoren auf. Die Faktoren klärten zusammen eine Varianz von 45% auf. Beide Faktoren wiesen mindestens vier Items mit Ladungen > .60 auf, was eine inhaltliche Interpretation statistisch legitimierte (Bortz, 1999). Die neun Items des ersten Faktors bildeten Verhaltensweisen ab, die eine lernförderliche Kommunikation aufzeigen und die Aufmerksamkeit des Teams auf Lernprozesse ausrichten. Die Skala wurde als Soziale Lernorientierung (SL) bezeichnet. Die zweite Skala umfasste 10 Items u.a. zu Planungs- und Zielsetzungsprozessen sowie zur Ursachenanalyse von aufgetretenen Fehlern. Diese Skala wurde als Arbeitsbezogene Lernaktivitäten (AL) bezeichnet. Zur weiteren Absicherung der Zweifaktorenstruktur wurden mit dem Programm AMOS 17.0 konfirmatorische Faktorenanalysen berechnet. Zur Beurteilung der Güte wurden der Chi-Quadrat-Test sowie die Fit-Indizes Comparative Fit Index (CFI; Bentler, 1990), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA; Browne & Cudeck, 1993) und Standardized-Root-Mean-Square-Residual (SRMR, vgl. Bühner, 2006) betrachtet. Bei allen Modellen wurden Korrelationen zwischen den latenten Variablen zugelassen. Die explorativ gefundene Zweifaktorenstruktur der Lernitems konnte durch die konfirmatorische Faktorenanalyse untermauert werden. Der Chi-Quadrat-Wert zeigte einen exakten Modell-Fit an. Die weiteren Fit-Indizes erreichten allesamt gute Werte (CFI > .90; RMSEA < .08, SRMR < .11). Die internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der gefundenen Lernskalen liegen bei .84 (SL) bzw. 85 (AL) und sind damit angemessen.
Zudem wurde mit Blick auf die Faktorenstruktur des gesamten TP-Fragebogens ergründet, wie sich das Konstrukt des eigenverantwortlichen Lernens darin einbettet. Die Untersuchung wurde bei 12 Montageteams (n = 122) eines Unternehmens der Automobilindustrie durchgeführt. Hierzu wurden konfirmatorische Faktorenanalysen berechnet und es wurden einander zwei Modelle gegenübergestellt. Zum einen wurden die Items der neuen Lernskalen auf die TP-Dimensionen aufgeteilt und inhaltlich zugeordnet, d.h. die bestehende Sechsfaktorenstruktur wurde geprüft. Zum anderen wurden die neuen Lernskalen als eigenständige Faktoren in eine Achtfaktorenstruktur aufgenommen. Korrelationen zwischen den Faktoren wurden zugelassen. Das Sechsfaktorenmodell zeigte einen ungenügenden Chi-Quadrat-Wert, was belegte, dass dieses Modell nicht über einen angemessenen Modell-Fit verfügte. Das Achtfaktorenmodell wies einen nicht signifikanten Chi-Quadrat-Wert auf und verfügte somit über einen akzeptablen Modell-Fit. Der RMSEA (< .08), dessen Konfidenzintervall (obere Grenze = .08) als auch der SRMR (< .11) sprachen ebenso für eine adäquate Modellstruktur. Der CFI lag unter .90 und sprach daher eher gegen einen angemessenen Modell-Fit. Der CFI war jedoch nur geringfügig zu niedrig und die anderen Fit-Indizes (RMSEA, SRMR) lagen im akzeptablen Bereich. Das Achtfaktorenmodell war damit insgesamt als angemessen zu beurteilen. Durch die deutliche inhaltliche Überlappung mit der Dimension Kommunikation im Team wurde die Skala Soziale Lernorientierung letztendlich nicht mit in das Verfahren aufgenommen, weshalb die neue TeamPuls-Version nur sieben Erfolgsfaktoren umfasst.
Eine weitere Herausforderung für die Weiterentwicklung bestand hinsichtlich unterschiedlicher Teamtypen. In einer Typologie von Sundstrom et al. (2000) finden sich sechs Teamkategorien: Produktion, Service, Management, Projekt, Spezialisten und Beratung. Teamtypen sind jeweils mit ihnen eigenen Anforderungen und praktischen Problemfeldern konfrontiert. Kozlowski und Bell (2003) sehen im Bereich der Teamtypen eine Forschungslücke hinsichtlich der Determinanten der Effektivität. Diese zeigt sich ebenso darin, dass aktuell gängige Teamdiagnoseverfahren die Besonderheiten verschiedener Teamtypen nur unzureichend erfassen. Daher wurden fünf teamtypbezogene Module entwickelt (für Produktionsteams, Führungsteams, Beratungsteams, soziale und technische Dienstleistungsteams). Die Standardvariante kann so um teamtypbezogene Aspekte ergänzt werden, was die Aussagekraft steigern und adäquate Teamentwicklungsmaßnahmen ermöglichen soll (Frömmer, 2011). Dies ist ein erster Versuch, die Verfahrenslücke im Bereich konkreter Teamtypen zu schließen.
Zudem können im neuen TeamPuls organisationsbezogene Anpassungen eingearbeitet werden. Auf diese Weise kann TeamPuls konkret auf die jeweiligen Rahmenbedingungen zugeschnitten werden. So wird vermieden, dass z.B. für Mitarbeiter verwirrende Formulierungen oder Bezeichnungen zum Einsatz kommen.
Das Messverfahren wird durch die Fachgruppe TeamPuls betreut und weiterentwickelt. Das Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie der Technischen Universität Dresden und Management Innovation Dresden als Praxispartner bilden die Fachgruppe, die von einem Beraternetzwerk unterstützt wird.
Das Verfahren TeamPuls wurde im Mai 1998 als Warenzeichen beim Deutschen Patentamt in München angemeldet und unter der Nr. 39825721 eingetragen.
 

Gütekriterien

 

Objektivität

Die Durchführungsobjektivität wird durch die Fragebogenform, die schriftliche Instruktion mit Antwortbeispiel und die Anonymität der einzelnen Teammitglieder gesichert. Die Auswertungsobjektivität ist durch die automatisierte Datenauswertung und die Ergebnisdarstellung in einem Auswertungsbericht gegeben. Der selbsterklärungsfähige Auswertungsbericht mit den Mittelwerten und Streuungen für die einzelnen Dimensionen, den auffällig ausgeprägten Items und dem Leitfaden zur Auswertung im Team sowie die zur Verfügung stehenden Referenzwerte gewährleisten die Interpretationsobjektivität.
 

Reliabilität

Für die einzelnen Dimensionen wurden folgende interne Konsistenzkoeffizienten ermittelt (Cronbachs Alpha, N = 9 299, für die Dimension Arbeitsbezogene Lernaktivitäten N = 122):

Tabelle 1
Interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der sieben TeamPuls-Dimensionen
------------------------------------------------- 
(1) Ziel- und Leistungsorientierung .79
(2) Engagement und Verantwortung .81
(3) Kommunikation im Team .90
(4) Teamfuehrung .91
(5) Teamorganisation .80
(6) Arbeitsbezogene Lernaktivitaeten .85
(7) Organisatorische Einbettung .78
-------------------------------------------------
 

Validität

Fallstudien (drei Querschnitts- und eine Längsschnittuntersuchung) belegen die Kriteriumsvalidität. Korrelationen der sieben TeamPuls-Dimensionen mit Leistungskennzahlen variieren zwischen r = .36 und r = .89 bzw. zwischen r = -.22 und r = - .65 mit der Anzahl von gemachten Fehlern im Team. Eine Cross-lagged-panel-Analyse ergab, dass die Teamqualität als Prädiktor hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Kennzahlen gelten kann. Die Konstruktvalidität wurde durch explorative (n = 558 Personen, 75 Teams) und konfirmatorische Faktorenanalysen (n = 122, 12 Teams) geprüft, deren Ergebnisse weitestgehend den theoretischen Modellannahmen entsprechen. Die aufgeklärte Varianz der explorativen Faktorenlösung beträgt 50.3%. Die Kennwerte der konfirmatorischen Faktorenanalyse sind wie folgt: Chi-Quadrat = 286.39 (p > .05); CFI = .93; RMSEA = .066; SRMR = .0619.
 

Normierung

Referenzwerte liegen auf der Basis von Prozenträngen vor. Die Vergleichsstichprobe umfasst derzeit (01/2013) insgesamt über 10 000 Personen (1 522 Teams) aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Für unterschiedliche Teamaufgaben gibt es spezifische Referenzwerte.
 

Anwendungsmöglichkeiten

Der Einsatz kann in allen Bereichen mit Teamarbeit erfolgen, z.B.:
- in Forschung und Entwicklung,
- in Produktionsteams/teilautonomen Gruppen,
- in Serviceteams des Dienstleistungsbereichs,
- in Management- und Führungsteams sowie
- in Vertriebs- und Beratungsteams.
 

Bewertung

Das Messverfahren wird durch die Fachgruppe TeamPuls seit über 10 Jahren betreut und weiterentwickelt. Das Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie der Technischen Universität Dresden (http://www.wop-psychology.de) und Management Innovation Dresden (http://www.mid-online.de) als Praxispartner bilden die Fachgruppe, die von einem Beraternetzwerk unterstützt wird.
 

Literatur

  • Bales, R.F. & Cohen, S.P. (1982). SYMLOG - Ein System für die mehrstufige Beobachtung von Gruppen. Stuttgart: Klett-Cotta.
  • Bauer, J. & Mulder, R.H. (2007). Modelling learning from errors in daily work. Learning in Health and Social Care, 6, 121-133.
  • Belbin, R.M. (1981). Management teams - Why they succeed or fail. Oxford: Butterworth- Heinemann.
  • Bentler, P.M., (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 107, 238-246.
  • Bergmann, B. (2000). Arbeitsimmanente Kompetenzentwicklung. In B. Bergmann, A. Fritsch, P. Göpfert, F. Richter, B. Wardanjan & S. Wilczek (Hrsg.), Kompetenzentwicklung und Berufsarbeit (S. 11-40). Münster: Waxmann.
  • Bortz, J. (1999). Statistik für Sozialwissenschaftler (5., vollständig überarbeitete und aktualisierte Auflage). Berlin: Springer.
  • Brodbeck, F., Anderson, N. & West, M. (2000). TKI - Teamklima-Inventar. Göttingen: Hogrefe.
  • Browne, M.W. & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K.A. Bollen & J.S. Long (Eds.), Testing structural equation models (pp. 136-162). Newbury Park: Sage Publications.
  • Bühner, M. (2006). Einführung in die Test- und Fragebogenkonstruktion (2. Auflage). München: Pearson.
  • Cohn, R.C. (1975). Von der Psychoanalyse zur themenzentrierten Interaktion. Stuttgart: Klett-Cotta.
  • Edmondson, A.C. (1999). Psychological safety and learning behaviour in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.
  • Fahden, A. (1993). Innovation on demand. How to benefit from the coming deluge of change: Make creativity work for you and your company (2nd ed.). Minneapolis/MN: The Illiterati.
  • Francis, D. & Young, D. (1996). Mehr Erfolg im Team: ein Trainingsprogramm (5. Auflage). Hamburg: Windmühle.
  • Friebe, J. (2005). Merkmale unternehmensbezogener Lernkulturen und ihr Einfluss auf die Kompetenzen der Mitarbeiter. Unveröffentlichte Dissertation, Ruprecht-Karls-Universität-Heidelberg, Fakultät für Verhaltens- und Empirische Kulturwissenschaften.
  • Frömmer, D. (2010). Weiterentwicklung und Validierung eines Messverfahrens zur Teamdiagnose. Unveröffentlichte Diplomarbeit, TU Dresden, Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften, Fachrichtung Psychologie.
  • Frömmer, D. (2011). Effiziente und maßgeschneiderte Teamdiagnose - Neue Möglichkeiten des Messverfahrens TeamPuls. In Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (Hrsg.), Mensch, Technik, Organisation - Vernetzung im Produktentstehungs- und herstellungsprozess (S. 817-820). Dortmund: GfA Press.
  • Frömmer, D., Wegge, J. & Wiedemann, J. (2010). Eigenverantwortliches Lernen und Lernen aus Fehlern als Faktoren der Teamleistung - die Weiterentwicklung eines Messverfahrens zur Teamdiagnose, Wirtschaftspsychologie, 12, 41-52.
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 Autorenbeschreibung: Dirk Frömmer (08.02.2013)
 APA-Schlagworte/PSYNDEX Terms:

Classical Test Theory; Questionnaires; Computer Assisted Testing; Rating Scales; Test Norms; Industrial and Organizational Psychology; Teams; Job Characteristics; Working Conditions; Leadership; Communication; Responsibility; Goal Setting

Klassische Testtheorie; Fragebögen; Computerunterstütztes Testen; Rating-Skalen; Testnormen; Arbeits- und Organisationspsychologie; Teams; Arbeitsplatzmerkmale; Arbeitsbedingungen; Führung; Kommunikation; Verantwortlichkeit; Zielsetzung

 weitere Schlagworte:

1999; 2010 (Weiterentwicklung); Open Access; Standardvariante mit 56 Items; Ergänzung um teamtypbezogene Module; Organisationsbezogene Anpassungen; Erfolgsdimensionen: 1 Ziel- und Leistungsorientierung, 2 Engagement und Verantwortung, 3 Kommunikation im Team, 4 Teamführung, 5 Teamorganisation, 6 Arbeitsbezogene Lernaktivitäten, 7 Organisatorische Einbettung; Normierungsjahr: 2013; Normstichprobe: 1keine Angaben
 Klassifikation:

Berufs- und arbeitspsychologische Tests; Personalmanagement, Personalauslese und Personalausbildung; Organisationsverhalten
Berufliche Einstellungstests; Arbeitspsychologische Verfahren
7.3; 7.3.2.2
 Anwendungstyp: Group Diagnosis
 Art der Publikation: Test; Electronic Resources (90; 94)
 Sprache: German
 Übersetzungen: Bulgarian, English, French, Hungarian, Italian, Turkish
 Land: Germany
 Publikationsjahr: 2001
 Änderungsdatum: 201302
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