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UBalance-Fragebogen für Mitarbeiter

 PSYNDEX Tests-Dokument: 9007049
 

UBalance - UBalance-Fragebogen für Mitarbeiter (PSYNDEX Tests Review)

 

UBalance Questionnaire for Employees/zpid
Synonym(e): Instrument zur Messung psychischer Belastungen

 Kleinlercher, K.-M., Fischer, S., Müller-Kanneberg, B. & Rössler, W.
 (2015). Psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkennen. UBalance-Fragebogen für Mitarbeiter. Stuttgart: Kohlhammer.

ISBN: 978-3-17-030079-8
Preis: 19,99 Euro (Stand: 16.11.2017)

 Bezugsquelle: Die Items des finalen Fragebogens sind vollständig enthalten in Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg und Rössler (2015, S. 71-74).
 Adresse(n): o Kai-Michael Kleinlercher, Sylter Bogen 20, D-24107 Kiel ; Stand: 15.02.2016
o Brita Müller-Kanneberg, Wohlenbütteler Straße 13, D-21388 Soderstorf ; Stand: 15.02.2016
 WWW-Informationen:
 

Abstract

Diagnostische Zielsetzung:
Mit dem UBalance-Fragebogen von Kleinlercher und Mitarbeitern (2015) sollen psychische Belastungsfaktoren und Ressourcen am Arbeitsplatz erfasst werden.


Aufbau:
Der Fragebogen besteht aus 54 Items, die 18 Subskalen und drei Bereichen zugeordnet werden können: A Unternehmensbezogene Ressourcen mit den Subskalen Kollegiales Wohlwollen (3 Items), Arbeitsplatzsicherheit (2 Items), Konsistenz der Arbeitsanforderungen (3 Items), Partizipativer Informationsfluss (5 Items), Verhältnis zur Führungskraft (3 Items), Mitmenschlichkeit (4 Items), Klarheit der Arbeitsrolle (3 Items), Belohnung (3 Items), Feedback (2 Items), Autonomie (2 Items) und Erforderlichkeit von Zusammenarbeit (2 Items); B Persönliche Ressourcen mit den Subskalen Negative Emotionalität (2 Items), Widerstandsfähigkeit (3 Items) und Internale Kontrollüberzeugung (3 Items); C Anforderungen mit den Subskalen Quantitative Arbeitsanforderungen (4 Items), Umweltbedingungen (4 Items), Verfügbarkeit von Arbeitsmitteln (3 Items) sowie Konflikt zwischen Arbeit und Familie (3 Items). Die Items sind mit fünf- bis siebenstufigen Likert- bzw. Ratingskalen zu beantworten. Neben einer Online-Fassung ist auch der Einsatz einer Papierfassung vorgesehen.


Grundlagen und Konstruktion:
Grundlage der Testkonstruktion ist die Klassische Testtheorie. Der UBalance-Fragebogen wurde ausgehend von bereits vorhandenen Fragebögen zur Erfassung arbeitsplatzbezogener psychischer Belastungsfaktoren und Ressourcen konstruiert und mittels exploratorischer und konfirmatorischer Faktorenanalysen auf die Endversion verkürzt.


Empirische Prüfung und Gütekriterien:
Reliabilität: Die interne Konsistenz der Subskalen liegt zwischen Cronbachs Alpha = .61 und .89.
Validität: Die kriteriumsbezogene Validität wurde mit multiplen linearen Regressionsanalysen belegt.
Normen: Für Auswertungen auf Mitarbeiterebene liegen Prozentrangwerte sowie Verteilungsstatistiken (Mittelwerte und Standardabweichungen) aus einer Repräsentativerhebung im norddeutschen Raum vor, die zwischen April 2013 und April 2014 durchgeführt wurde (N = 2 030). Für Auswertungen auf Unternehmensebene liegen branchenspezifische und branchenübergreifende Mittelwerte und Standardabweichungen von 20 Unternehmen (N = 536 Mitarbeiter).

 

Testkonzept

 

Theoretischer Hintergrund

UBalance (Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg & Rössler, 2015) ist ein Online-Fragebogen zur Erfassung von psychischen Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz. Entwicklungsziel war es, einen Mehrwert gegenüber der Vielzahl bereits vorhandener Instrumente mit gleicher Messintention zu bieten. Die Autoren nennen fünf solcher Mehrwertaspekte (S. 10, S. 46):
(1) Belastungsfaktoren erheben, die veränderbar sind;
(2) Sowohl individuelle Mitarbeiter- als auch Unternehmensmerkmale einbeziehen (Faktoren auf Mikro- und Makroebene);
(3) Aktuelle Skalen zur Erfassung psychischer Belastung am Arbeitsplatz einbinden;
(4) Ein zeitökonomisches und leicht handhabbares Instrument entwickeln;
(5) Bislang vernachlässigten Unternehmen und Mitarbeitergruppen (z. B. kleinen und mittleren Unternehmen, Migranten) eine umfassende Gefährdungsbeurteilung ermöglichen.
Der Fragebogen beruht auf einschlägigen Theorien und Modellen zur Erklärung gesundheitlicher Risiken von Arbeit bzw. von psychischer Fehlbeanspruchung bei der Arbeit.
Ein wichtiger theoretischer Bezugsrahmen war das Anforderungs-Ressourcen-Modell (Job Demands-Ressources Model) von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2001; Kleinlercher et al., 2015, S. 11). Darin wird die gesundheitliche Gefährdung am Arbeitsplatz als Zusammenspiel von Anforderungen und Ressourcen gesehen. Anforderungen sind definiert als Belastungsfaktoren, die dauerhaft spezifische Anstrengungen erfordern. Als Ressourcen werden Arbeitsplatzfaktoren aufgefasst, die zur Zielerreichung beitragen, negativen Folgen von Anforderungen entgegenwirken und/oder die persönliche Entwicklung fördern (Bakker & Demerouti, 2007). Dieser Unterscheidung entsprechend wurden in dem Fragebogen sowohl Anforderungen (z. B. Zeitdruck oder niedrige Humanorientierung) als auch Ressourcen (z. B. Autonomie oder hohe Humanorientierung) operationalisiert. Weitere wichtige Referenzen sind das Person-Job-Fit Modell von Edwards, Caplan und Harrison (1998), das Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Siegrist (1996) und das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek et al. (1988).
Auf der Grundlage dieser theoretischen Bezugspunkte fassen die Autoren die Ursachen, Einflussfaktoren und Indikatoren für psychische Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz in einem eigenen Modell zusammen (Kleinlercher et al., 2015, S. 12). Darin werden drei Ebenen von Ursachen bzw. Einflussfaktoren unterschieden: (1) Organisationsmerkmale (z. B. Führungsstil, Organisationsklima, Arbeits- und Kommunikationsfluss); (2) Persönlichkeitsmerkmale (Neurotizismus, Emotionsregulation, Attributionsstile bei der Arbeit) sowie (3) spezifische Ressourcen/Stressoren (z. B. Resilienz, berufliche Selbstwirksamkeit oder soziale Unterstützung am Arbeitsplatz). Des Weiteren werden insgesamt acht Indikatoren psychischer Fehlbeanspruchung unterschieden (Wohlbefinden, positiver bzw. negativer Affekt, Irritation, Arbeitsengagement, affektives Zugehörigkeitsgefühl zur Arbeitsstelle, Arbeitszufriedenheit, Job-Wechselabsichten, Präsentismus).
 

Testaufbau

Der Fragebogen umfasst 54 Items, die 18 Skalen zugeordnet werden. Es werden unterschiedliche Antwortformate verwendet (fünf-, sechs- oder siebenstufige Likert- bzw. Ratingskalen), genaue Angaben zu den Skalenbeschriftungen fehlen jedoch (Kleinlercher et al., 2015, S. 71-74).

Skalen mit Itembeispielen (aufgeführt ist jeweils das erste abgedruckte Item):
A Unternehmensbezogene Ressourcen
(1) Kollegiales Wohlwollen (3 Items, z. B. "In meinem Arbeitsumfeld werden einige Mitarbeiter wegen ihrer Andersartigkeit von anderen zurückgewiesen").
(2) Arbeitsplatzsicherheit (2 Items, z. B. "Ich erfahre - oder erwarte - eine Verschlechterung meiner Arbeitssituation").
(3) Konsistenz der Arbeitsanforderungen (3 Items, z. B. "Werden bei Ihrer Arbeit widersprüchliche Anforderungen gestellt?").
(4) Partizipativer Informationsfluss (5 Items, z. B. "Gewöhnlich bekommen wir in diesem Unternehmen Informationen »von oben« schnell und reibungslos").
(5) Verhältnis zur Führungskraft (3 Items, z. B. "Ich mag meinen direkten Vorgesetzten als Mensch.")
(6) Mitmenschlichkeit (4 Items, z. B. "In meinem Arbeitsumfeld sind die Menschen im Allgemeinen ... besorgt um ihre Kollegen").
(7) Klarheit der Arbeitsrolle (3 Items, z. B. "Wissen Sie genau, wie weit Ihre Befugnisse bei der Arbeit reichen?").
(8) Belohnung (3 Items, z. B. "Wenn ich an all die erbrachten Leistungen und Anstrengungen denke, halte ich die erfahrene Anerkennung für angemessen").
(9) Feedback (2 Items, z. B. "Meine Mitarbeiter/Kollegen lassen mich sehr oft wissen, wie gut ich meine Arbeit mache").
(10) Autonomie (2 Items, z. B. "Ich kann selbst bestimmen, wie ich bei der Ausführung meiner Arbeit vorgehe").
(11) Erforderlichkeit von Zusammenarbeit (2 Items, z. B. "Bei meiner Arbeit habe ich viel Kontakt mit Kollegen, Kunden und Mitarbeitern anderer Abteilungen").

B Persönliche Ressourcen
(1) Negative Emotionalität (2 Items, z. B. "Ich bin oft traurig").
(2) Widerstandsfähigkeit (3 Items, z. B. "Sie schätzen sich als starke Person ein").
(3) Internale Kontrollüberzeugung (3 Items, z. B. "Sie können sich unter Druck konzentrieren und klar denken").

C Anforderungen
(1) Quantitative Arbeitsanforderungen (4 Items, z. B. "Aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens besteht häufig großer Zeitdruck").
(2) Umweltbedingungen (4 Items, z. B. "Wie stark ist an ihrem Arbeitsplatz die Belastung durch folgende Dinge? Lärm").
(3) Verfügbarkeit von Arbeitsmitteln (3 Items, z. B. "Wie stark ist an ihrem Arbeitsplatz die Belastung durch folgende Dinge? Wartezeiten").
(4) Konflikt zwischen Arbeit und Familie (3 Items, z. B. "Die Anforderungen meiner Arbeit stören mein Privat- und Familienleben").
 

Auswertungsmodus

Angaben zur Auswertung (z. B. Berechnung von Skalenrohwerten, Umgang mit Auslassungen) fehlen.
 

Auswertungshilfen

Zur Messwertinterpretation werden einige grobe Anhaltspunkte gegeben. So kann die Auswertung entweder auf Unternehmensebene oder auf Mitarbeiterebene erfolgen. Hierzu wird beispielhaft das Vorgehen bei den Erprobungserhebungen beschrieben:
Für die Auswertung auf Unternehmensebene können branchenspezifische Mittelwerte und Standardabweichungen herangezogen werden, um sie mit den eigenen Werten zu vergleichen (Kleinlercher et al., 2015, S. 41 f., S. 61-63). Für die individuelle Auswertung (Mitarbeiterebene) stehen Prozentrangwerte (S. 66-70) sowie Mittelwerte und Standardabweichungen auf Mitarbeiterebene (S. 42-43) zur Verfügung.
Als weitere mögliche Hilfe wird erwähnt, dass für die Rückmeldungen Textbausteine als automatisierte kriteriumsbezogene Interpretationen herangezogen werden können (Kleinlercher et al., 2015, S. 27, S. 41). Allerdings findet sich im Buch lediglich ein Beispiel für die Skala "Konflikt zwischen Arbeit und Familie" (S. 60 für die Mitarbeiter-Rückmeldung, S. 64 f. für die Arbeitgeber-Rückmeldung). Darüber hinaus gibt es jedoch weder eine Auflistung noch eine Quellenangabe zu weiteren Textbausteinen.
 

Auswertungszeit

Die Auswertung des Online-Fragebogens erfolgt automatisiert und sollte entsprechend schnell vorliegen. Zur Auswertungszeit der Papierfassung werden im Buch keine Angaben gemacht, sie dürfte jedoch innerhalb weniger Minuten möglich sein.
 

Itembeispiele

Siehe unter "Testaufbau".
 

Durchführung

 

Testformen

Gemäß Autorenangabe existiert sowohl eine Online- als auch eine Papierfassung des Fragebogens (Kleinlercher et al., 2015, S. 44). Des Weiteren wurde der Fragebogen in acht weitere Sprachen übersetzt (Englisch, Türkisch, Polnisch, Russisch, Portugiesisch, Ungarisch, Rumänisch und Kroatisch; S. 11). Angaben zu Bezugsmöglichkeiten fehlen jedoch vollständig.
 

Altersbereiche

Spezifische Altersangaben werden nicht gemacht.
 

Durchführungszeit

Die Durchführung des Verfahrens nimmt circa 30 Minuten in Anspruch.
 

Material

Angaben zu Bezugsmöglichkeiten der Online- oder Papierfassung des Fragebogens werden nicht gemacht. Im Buchanhang finden sich lediglich die Items der Endfassung mit Hinweisen darauf, ob fünf, sechs oder sieben Stufen für die Antwortskalen verwendet wurden, allerdings ohne Nennung der Skalenbeschriftungen (Kleinlercher et al., 2015, S. 71-74).
 

Instruktion

Angaben zur Instruktion der Fragebogenendfassungen liegen nicht vor. Im Buch sind lediglich ein Informationsblatt sowie ein Mitarbeiter-Informationsblatt abgedruckt, die für die Erprobungsfassung verwendet wurden (Kleinlercher et al., 2015, S. 58 f.).
 

Durchführungsvoraussetzungen

Für die Anwendung des Fragebogens bei Mitarbeiterbefragungen ist kein spezifisch geschultes Personal im Unternehmen erforderlich, die Gesamtbetreuung und Auswertung der Daten sollte jedoch durch arbeitspsychologisch und gesundheitswissenschaftlich ausgebildete und statistisch-methodisch versierte Fachpersonen erfolgen (Kleinlercher et al., 2015, S. 44). Nach Möglichkeit sollte der Fragebogen am Arbeitsplatz beantwortet werden, wobei die Wahrung der Anonymität bzw. des Datenschutzes sichergestellt sein sollten.
 

Testkonstruktion

Grundlage der Testkonstruktion ist die Klassische Testtheorie. Auf der Basis der theoretischen Vorarbeiten (siehe unter "Theoretischer Hintergrund") und nach Sichtung bereits existierender, validierter und veröffentlichter Einzelskalen zur Erfassung arbeitsbezogener Belastungsfaktoren und Ressourcen wurde eine erste Fragebogenversion respektive ein erster Itempool entwickelt und im Rahmen einer repräsentativen Untersuchung bei 45 Unternehmen und ihren N = 2 341 teilnehmenden Mitarbeitern im norddeutschen Raum erprobt (Kleinlercher et al., 2015, S. 16-18). Die Erprobungsfassung des Onlinefragebogens enthielt 21 Skalen mit 167 Items zur Erfassung von Belastungsfaktoren und Ressourcen. Darüber hinaus wurden in der Erprobungsfassung noch neun Skalen mit 59 Items eingesetzt, um Kriteriumsvariablen (z. B. Wohlbefinden, allgemeiner Gesundheitszustand, Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit oder Wechselabsichten) sowie 37 Items, um demografische Merkmale und Arbeitsplatzmerkmale zu erheben (S. 13).
Mittels Expertenratings sowie explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalysen wurde die finale Fragebogenfassung mit 18 Skalen und 54 entwickelt. Als Ergebnis der ersten, explorativen Faktorenanalyse (Hauptkomponentenanalyse) berichten die Autoren 16 Faktoren mit einem Eigenwert > 1 (Kleinlercher et al., 2015, S. 21). Diese 16-Faktorenlösung diente als Grundlage für anschließende konfirmatorische Faktorenanalysen, die offenbar mit dem gleichen Datensatz durchgeführt wurden. Von den drei geprüften Alternativmodellen mit 1, 4 und 18 Faktoren wies das letztere die beste Modellgüte auf (Angabe zur Chiquadrat-Signifikanz fehlt, Verhältnis von Chiquadrat zu Freiheitsgraden 3.41, CFI = .94, RMSEA = .03, SRMR = .04; S. 22) und wurde für die Endfassung beibehalten.
Nach welchen Kriterien genau die Items für die Endform des Fragebogens ausgewählt wurden, ist nicht beschrieben. Angaben zu den Itemkennwerten der verbliebenen Items werden nicht gemacht.
 

Gütekriterien

 

Objektivität

Die Durchführungs- und Auswertungsobjektivität sind durch die standardisierte und testleiterunabhängige Durchführung des Online-Fragebogens gegeben. Die Interpretationsobjektivität ist durch Mittelwerte (für Auswertungen auf Unternehmensebene) und Prozentrangwerte (für Auswertungen auf Mitarbeiterebene) gewährleistet. Laut Autorenbeschreibung können die Teilnehmenden ihre Ergebnisse unmittelbar online abrufen und erhalten neben der quantitativen eine qualitative Rückmeldung in Form von Textbausteinen, die Mittelwerten und Prozenträngen zugeordnet sind (Kleinlercher et al., 2015, S. 27).
 

Reliabilität

Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Skalen liegt für die 18 Skalen zwischen Alpha = .61 und Alpha = .89 wie Tabelle 1 zu entnehmen ist. Eine Angabe für den Gesamtfragebogen wird nicht gemacht.

Tabelle 1
Interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der Subskalen des UBalance-Fragebogens (Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg & Rössler, 2015, S. 25-26)
-------------------------------------------------- 
Cronbachs
Subskala Alpha
--------------------------------------------------
partizipativer Informationsfluss .88
Verhaeltnis zur Führungskraft .84
Kollegiales Wohlwollen .72
Mitmenschlichkeit .86
Quantitative Arbeitsanforderungen .81
Belohnung .65
Arbeitsplatzsicherheit .61
Feedback .69
Konflikt zwischen Arbeit und Familie .89
Klarheit der Arbeitsrolle .72
Erforderlichkeit von Zusammenarbeit .79
Umweltbedingungen .77
Verfuegbarkeit von Arbeitsmitteln .79
Negative Emotionalitaet .83
Widerstandsfaehigkeit .74
Internale Kontrollueberzeugung .73
--------------------------------------------------
 

Validität

Zum Nachweis der Kriteriumsvalidität des UBalance-Fragebogens werden Ergebnisse von Regressionsanalysen berichtet. Die Darstellung des methodischen Vorgehens ist hier insgesamt lückenhaft und folgt nicht den einschlägigen Richtlinien zur Manuskriptgestaltung bzw. zur Berichtlegung von empirischen Arbeiten, so dass einige wichtige Einzelheiten nur vermutet werden können: Aufgrund der tabellarischen Darstellung (Kleinlercher et al., 2015, S. 33-35) ist anzunehmen, dass mehrere multiple lineare Regressionsanalysen durchgeführt wurden, bei denen die Subskalensummenwerte als Prädiktoren und verschiedene Indikatoren arbeitsbezogener Zufriedenheit und psychischen Wohlbefindens als Kriterien eingesetzt wurden. Je Kriterium (Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, affektives Zugehörigkeitsgefühl zur Arbeit, Job-Wechselabsicht, kognitive und emotionale Irritation, psychischer Gesundheitszustand, S. 28-32) wurde offenbar eine eigene Regressionsanalyse durchgeführt, jeweils mit allen Subskalen respektive Prädiktoren. Hypothetische Vorannahmen über differenzielle Zusammenhänge zwischen einzelnen Prädiktoren und bestimmten Kriterien wurden - soweit es der Autorendarstellung zu entnehmen ist - nicht gemacht, vielmehr wurden jeweils post-hoc Zusammenhänge interpretiert. Bei den hierzu herangezogenen Werten aus der Ergebnistabelle zu den Regressionsanalysen (S. 33-35) ist nicht erkennbar, um welche statistischen Koeffizienten es sich genau handelt, da zum einen die Abkürzung "Est." verwendet wird, auf die sich die Autoren im Text beziehen, eine Abkürzungserläuterung fehlt jedoch bei der Tabelle. Vermutlich steht die Abkürzung für Estimate (Schätzer), dennoch bleibt offen, ob es sich um einfache oder standardisierte Regressionskoeffizienten handelt.
Die Determinationskoeffizienten für die kriterienweisen Regressionsanalysen liegen zwischen .39 (Affektives Zugehörigkeitsgefühl zur Arbeit) und .62 (Emotionale Irritation). Zugehörige F-Werte, Freiheitsgrade und Signifikanzniveaus werden nicht berichtet (Kleinlercher et al., 2015, S. 33-35). In Tabelle 2 sind die berichteten Determinationskoeffizienten bzw. die erzielten Varianzaufklärungsanteile zusammengestellt.

Tabelle 2
Kriterienbezogene Varianzaufklärung der UBalance-Subskalen (Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg & Rössler, 2015, S. 33-35)
---------------------------------------------- 
Varianzaufklärung
Kriterium in Prozent
----------------------------------------------
Arbeitsengagement 44
Affektives Zugehörigkeits-
gefuehl zur Arbeit 39
Arbeitszufriedenheit 55
Job-Wechselabsichten 41
Kognitive Irritation 48
Emotionale Irritation 62
Psychische Gesundheit 58
----------------------------------------------
Anmerkungen. Die Varianzaufklärungswerte sind entsprechend den berichteten Determinationskoeffizienten eingefügt, zugehörige F-Werte, Freiheitsgrade und Signifikanzniveaus werden von den Autoren nicht berichtet, als Prädiktoren wurden jeweils alle 18 Subskalen einbezogen (Kleinlercher et al., 2015, S. 27-35); Arbeitsengagement = 4 Items der Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9; Schaufeli & Bakker, 2003); Affektives Zugehörigkeitsgefühl zur Arbeit = 3 Items des Fragebogens zum Affektiven Commitment (Allen & Meyer,1990); Arbeitszufriedenheit und Job-Wechselabsichten = jeweils 1 Item, Eigenformulierungen der Autoren; Kognitive und Emotionale Irritation = Irritations-Skala (Mohr, Müller, Rigotti, Aycan & Tschan, 2006); Psychische Gesundheit = General Health Questionnaire (GHQ-12; Goldberg & Hillier, 1979).
 

Normierung

Für die Auswertung auf Mitarbeiterebene liegen Prozentrangwerte aus einer Repräsentativerhebung vor, die zwischen April 2013 und April 2014 bei Mitarbeitern von Unternehmen im norddeutschen Raum durchgeführt wurde (N = 2 320; 44% Frauen, 56% Männer; davon 15% 17-29 Jahre, 23% 30-39 Jahre, 33% 40-49 Jahre, 24% 40-49 Jahre, 24% 50-59 Jahre, 4% 60-69 Jahre, 0,1% 70-79 Jahre; Kleinlercher et al., 2015, 17 f., S. 42, S. 66-70). Des Weiteren können Mittelwerte und Standardabweichungen der Skalen auf Mitarbeiterebene als Referenzwerte verwendet werden (S. 42 f.). Für die Auswertung auf Unternehmensebene liegen branchenübergreifende Mittelwerte und Standardabweichungen über alle Mitarbeiter vor (S. 41 f.) sowie branchenspezifische Mittelwerte und Standardabweichungen (sieben Unternehmen der Dienstleistungsbranche, n = 207 Mitarbeiter; sieben Unternehmen aus dem Gesundheits- und Sozialwesen, n = 149 Mitarbeiter; sechs Unternehmen Handel und Vertrieb, n = 180 Mitarbeiter; S. 61 ff.).
 

Anwendungsmöglichkeiten

Ziel des Fragebogens ist die ökonomische und differenzierte Erfassung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Mögliche Einsatzfelder wären demnach Mitarbeiterbefragungen insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen. Auswertungen auf Unternehmensebene können Anhaltspunkte für gesundheitsbezogene Präventionsmaßnahmen zur Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung bieten. Bei Auswertungen auf Mitarbeiterebene kann die individuelle Belastung eingeschätzt werden (Kleinlercher et al., 2015, S. 10, S. 46 f.).
 

Bewertung

Das Verfahren ist insgesamt äußerst knapp dokumentiert und bietet keine ausreichende Grundlage für die eigene Anwendung. So gibt es kein Beispiel für den Papierfragebogen, es finden sich lediglich die Items im Anhang; die Angaben zum Antwortformat sind dabei unvollständig, es wird lediglich angegeben, wie viele Stufen die verwendeten Antwortskalen haben. Beschriftungen der Skalenstufen werden nicht genannt. Angaben zur Verfügbarkeit bzw. zu Bezugsmöglichkeiten der Online-Fragebogenfassung fehlen gänzlich. Auch die Qualität der Ausführungen und inhaltlichen Begründungen ist insgesamt lückenhaft. So fehlen beispielsweise genaue Angaben zur Itemselektion für die Endfassung oder zu Itemkennwerten.
Der Anspruch, einen Mehrwert gegenüber bereits existierenden Verfahren zu bieten, wird nach vorliegender Auffassung nicht überzeugend eingelöst. Von einer Anwendung des Verfahrens ist daher eher abzuraten, zumal auch keine Bezugsmöglichkeiten genannt werden. Das Verfahren wurde im Rahmen eines zeitlich befristeten Drittmittelprojektes entwickelt und scheint mit dessen Ende auch keine weitere fachliche Betreuung mehr zu haben. Aktuelle Ansprechpartner waren trotz intensiver Bemühungen nicht zu ermitteln. De facto ist es somit selbst für interessierte Unternehmen nicht möglich, das Verfahren in der Online-Version anzuwenden. Das scheint aber insofern kein großer Verlust zu sein, als es bereits eine Reihe weit besser dokumentierter und breiter validierter Verfahren zur Messung psychischer Belastung am Arbeitsplatz gibt.
 

Literatur

  • Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
  • Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309-328. (DOI: 10.1108/02683940710733115)
  • Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3), 499-512.
  • Edwards, J. R., Caplan, R. D. & Harrison, R. van (1998). Person-environment fit theory: Conceptual foundations, empirical evidence, and directions for future research. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational stress (pp. 28-67). Oxford: Oxford University Press.
  • Goldberg, D. P. & Hillier, V. F. (1979). A scaled version of the General Health Questionnaire. Psychological Medicine, 9 (1), 139-145.
  • Karasek, R. A., Theorell, T., Schwartz, J. E., Schnall, P. L., Pieper, C. F. & Michaela, J. L. (1988). Job characteristics in relation to the prevalence of myocardial infarction in the US Health Examination Survey (HES) and the Health and Nutrition Examination Survey (HANES). American Journal of Public Health, 78 (8), 910-918.
  • Kleinlercher, K.-M., Fischer, S., Müller-Kanneberg, B. & Rössler, W. (2015). Psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkennen. UBalance-Fragebogen für Mitarbeiter. Stuttgart: Kohlhammer.
  • Mohr, G., Müller, A., Rigotti, T., Aycan, Z. & Tschan, F. (2006). The assessment of psychological strain in work contexts: Concerning the structural equivalency of nine language adaptations of the Irritation Scale. European Journal of Psychological Assessment, 22 (3), 198-206.
  • Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2003). UWES - Utrecht Work Engagement Scale. Test manual. Utrecht: Utrecht University, Department of Psychology.
  • Siegrist, J. (1996). Soziale Krisen und Gesundheit. Göttingen: Hogrefe.
 
 Dörthe Beurer (19.08.2017)
 APA-Schlagworte/PSYNDEX Terms:

Classical Test Theory; Questionnaires; Rating Scales; Industrial and Organizational Psychology; Occupational Stress; Work Load; Stress Reactions; Working Conditions; Organizational Climate

Klassische Testtheorie; Fragebögen; Rating-Skalen; Arbeits- und Organisationspsychologie; Beruflicher Stress; Arbeitsbelastung; Stressreaktionen; Arbeitsbedingungen; Organisationsklima

 weitere Schlagworte:

2015; Belastungsfaktoren; 54 Items; Bereiche: A Unternehmensbezogene Ressourcen, B Persönliche Ressourcen, C Anforderungen; Subskalen: 1 Kollegiales Wohlwollen, 2 Quantitative Arbeitsanforderungen, 3 Umweltbedingungen, 4 Verfügbarkeit von Arbeitsmitteln, 5 Arbeitsplatzsicherheit, 6 Konflikt zwischen Arbeit und Familie, 7 Konsistenz der Arbeitsanforderungen, 8 Partizipativer Informationsfluss, 9 Verhältnis zur Führungskraft, 10 Mitmenschlichkeit, 11 Klarheit der Arbeitsrolle, 12 Belohnung, 13 Feedback, 14 Autonomie, 15 Erforderlichkeit von Zusammenarbeit, 16 Negative Emotionalität, 17 Widerstandsfähigkeit, 18 Internale Kontrollüberzeugung; Normierungsjahr: 2014; Normstichprobe: 2320
 Klassifikation:

Berufs- und arbeitspsychologische Tests; Arbeitnehmereinstellungen und Arbeitszufriedenheit
Verfahren zur Ermittlung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz; Arbeitspsychologische Verfahren
7.3.1.4; 7.3.2.2
 Anwendungstyp: Research (Tests)
 Art der Publikation: Test; Other Publication (90; 922)
 Sprache: German
 Übersetzungen: English, Hungarian, Polish, Portuguese, Romanian, Russian, Serbo-Croatian, Turkish
 Land: Germany
 Publikationsjahr: 2015
 Änderungsdatum: 201711
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