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Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven

 PSYNDEX Tests-Dokument: 9007171
 

IEA - Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (PSYNDEX Tests Review)

 

Inventory of Work Motives/zpid
Synonym(e): IEA-K; IEA-A; IEA-A-K

 Kanning, U. P.
 (2016). IEA. Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven [Testbox mit Manual, 20 Fragebögen IEA, 20 Auswertungsbögen IEA (Primärmotive), 20 Auswertungsbögen IEA (Sekundärmotive), 20 Profilbögen IEA (Arbeitsmotive), 20 Fragebögen IEA-K, 20 Auswertungsbögen IEA-K (Arbeitsmotive Kurzform), 20 Profilbögen IEA-K (Arbeitsmotive Kurzform), 20 Fragebögen IEA-A, 20 Auswertungsbögen IEA-A (Primärmotive Arbeitsplatzanalyse), 20 Auswertungsbögen IEA-A (Sekundärmotive Arbeitsplatzanalyse), 20 Berechnungsbögen IEA-A (Arbeitsplatzanalyse), 20 Profilbögen IEA (Arbeitsplatzanalyse), 20 Profilbögen (Vergleich zwischen Arbeitsmotiven und Arbeitsplatzanalyse), 20 Fragebögen IEA-A-K, 20 Auswertungsbögen IEA-A-K, 20 Berechnungsbögen IEA-A-K, 20 Profilbögen IEA-A-K, 20 Profilbögen Vergleich zwischen Arbeitsmotiven und Arbeitsplatzanalyse IEA-K/IEA-A-K]. Göttingen: Hogrefe.

Preis: 390,00 Euro (Test komplett; Stand: 13.4.2017)

 Bezugsquelle: Testzentrale Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Herbert-Quandt-Straße 4, D-37081 Göttingen ; E-Mail: testzentrale@hogrefe.de ; URL: http://www.testzentrale.de/ ; Stand: 1.5.2016.
 Adresse(n): o Prof. Dr. Uwe Peter Kanning bei PsychAuthors: https://www.zpid.de/psychauthors/index.php?wahl=forschung&uwahl=psychauthors&uuwahl=p00534UK
 WWW-Informationen:
 

Abstract

Diagnostische Zielsetzung:
Mit dem Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven können grundlegende Arbeitsmotive eines Menschen sowie spiegelbildlich dazu die motivbezogenen Befriedigungspotenziale von Arbeitsplätzen erfasst werden.


Aufbau:
Sowohl persönliche Arbeitsmotive als auch die motivbezogenen Arbeitsplatzmerkmale werden in den Langformen (IEA und IEA-A) über 97 Items erfasst, die 16 Primärmotiven zugeordnet sind: (1) Selbstbezug, (2) Autonomie, (3) Entwicklung, (4) Abwechslung, (5) Selbstwert, (6) Führung, (7) Materielles, (8) Macht, (9) Ansehen, (10) Leistung, (11) Komfort, (12) Prosozialität, (13) Anschluss, (14) Aktivität, (15) Sicherheit, (16) Work-Life-Balance. Die Primärmotive sind vier Sekundärmotiven zugeordnet: (A) Individualität (1-6), (B) Karriere (7-11), (C) Soziales (12-14) und (D) Privatleben (15-16). Die Kurzformen für die Arbeitsmotive und Arbeitsplatzanalyse (IEA-K und IEA-A-K) erfassen mit 32 Items lediglich die vier vorgenannten Sekundärmotive. Die Items sind bei allen Fragebogenfassungen fünfstufig zu beantworten (für Arbeitsmotive nach der persönlichen Bedeutung von 0 = "für mich unwichtig" bis 4 = "für mich extrem wichtig", für Arbeitsplätze nach der motivrelevanten Handlungsmöglichkeit von 0 = "nicht möglich" bis 4 = "extrem gut möglich").


Grundlagen und Konstruktion:
Der Itempool wurde auf Basis der Sichtung von 10 Motivkatalogen bestehender Messinstrumente erstellt, die entweder häufig zitiert werden oder jüngeren Datums sind. Es resultierte eine Zusammenstellung von 70 Motiven, die inhaltlich gesichtet und in 16 Primärmotive gruppiert wurden. Zu den Primärmotiven wurden Items zur Selbstbeschreibung formuliert, die resultierende Vorversion mit 114 Items wurde erprobt und auf die 97 Items umfassende Endversion reduziert. Faktorenanalysen zweiter Ordnung mit den 16 Primärmotiven ergaben vier Sekundärmotive. Diese bildeten die Grundlage für die Kurzfassung mit 32 Items als Extrakt aus der Langform. Die Fragebögen zur motivbezogenen Arbeitsplatzanalyse erfassen mit den gleichen (leicht angepassten) Items die gleichen Primär- und Sekundärmotive wie die Selbsteinschätzungsfassungen.


Empirische Prüfung und Gütekriterien:
Reliabilität: Für die Erfassung der Arbeitsmotive mit der Langform IEA liegt die interne Konsistenz für die Primärmotive zwischen .69 und .91 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .73 und .92 (Split-half-Reliabilität). Bei der Kurzfassung liegt die interne Konsistenz für die Sekundärmotive zwischen .69 und .86 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .83 und .89 (Split-half-Reliabilität). Die Retestreliabilität (6 Monate) für die Primärfaktoren liegt zwischen .85 und .91, für die Sekundärmotive der Kurzform zwischen .87 und .90. Für die Fragebogen-Langform zur Arbeitsanalyse lagen die internen Konsistenzen für die Primärmotive zwischen .71 und .93 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .76 und .94 (Split-half-Reliabilität). Für die Arbeitsplatzanalyse-Kurzfassung liegt die interne Konsistenz für die Sekundärmotive zwischen .71 und .91 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .84 und .94 (Split-half-Reliabilität). In fünf Studien zur Arbeitsplatzanalyse durch verschiedene Experten lag die Beurteilerübereinstimmung ab einer Zahl von drei Experten bei ICC > .80.
Validität: Die faktorielle Validität wurde durch Faktorenanalysen belegt. Die Konstruktvalidität der Arbeitsmotive wurde durch Vergleiche der Kurz- und Langformen, durch Vergleiche mit weiteren berufsbezogenen Persönlichkeitsfragebögen zur Erfassung relevanter Konstrukte (Big Five mit NEO-FFI; Motive mit BIP, FÜMO, LMI-K und einem unternehmensspezifischen Fragebogen; Berufsinteressen mit AIST; allgemeine Interessen mit GIS) sowie durch Vergleiche verschiedener Personengruppen (Studienfach, Berufstätigkeit mit und ohne Führungsverantwortung) nachgewiesen.
Normen: Für die Selbsteinschätzungs-Fragebögen liegen nach Geschlecht, Berufstätigkeit und Führungsverantwortung differenzierte Normen (Prozentrangwerte, Staninewerte, Standardwerte) vor (4 662 Personen). Zum Zeitpunkt der Normerhebung werden keine Angaben gemacht.

 

Testkonzept

 

Theoretischer Hintergrund

Mit dem Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (IEA; Kanning, 2016) können grundlegende Arbeitsmotive eines Menschen sowie spiegelbildlich dazu die motivbezogenen Befriedigungspotenziale von Arbeitsplätzen erfasst werden. Durch den Vergleich motivbezogener Persönlichkeits- und Arbeitsplatzmerkmale lässt sich die Passung bewerten und als Information für die Berufsberatung, die Personalauswahl oder die Personal- und Organisationsentwicklung nutzen. Die Übereinstimmung von persönlichen Arbeitsmotiven und Befriedigungspotenzialen des Arbeitsplatzes lässt sich, neben der individuellen Qualifikation und den Arbeitsbedingungen, als ein weiterer wichtiger Baustein für die Arbeitsleistung und die Arbeitszufriedenheit sehen (S. 12).

Mit Bezug auf motivations- und arbeitspsychologische Konzepte definiert der Autor zunächst die grundlegenden Begriffe Motiv, Anreiz, Motivierung und Motivation und bildet sie in einem eigenen Modell ab (Kanning, 2016, S. 9 f.): Motive lassen sich als die Wertedispositionen eines Menschen und als die zentrale Grundlage motivierten Handelns sehen ("Was ist einem Menschen wichtig?"). Motive werden aktualisiert, wenn entsprechende Anreize in der Umgebung vorhanden sind ("Inwieweit ist eine Chance gegeben, bestimmte Motive zu befriedigen?"). Das bewusste Setzen von Anreizen, zum Beispiel durch eine Führungskraft, ist als Motivierung zu bezeichnen. Motivation ist wiederum die Aktualisierung eines Motivs in einer bestimmten Situation ("Inwieweit ist der Mensch bereit, aktiv zu werden?"). Das IEA konzentriert sich auf Motive, die besonders im Arbeitsleben wichtig sind, und auf die Frage, was ein Mensch durch seine berufliche Tätigkeit erreichen möchte. Die Arbeitsmotive lassen sich als eine Teilmenge der Motive sehen, die ein Mensch hat und die er zwar nicht ausschließlich, aber in erster Linie im Berufsumfeld verwirklichen kann (S. 10).

Motive spielen in Motivationstheorien direkt oder indirekt eine wichtige Rolle. So stehen sie in Inhaltstheorien, die versuchen, menschliche Motive zu "katalogisieren", unmittelbar im Zentrum (Welche und wie viele Motive haben Menschen?). Dabei ist die Spannweite der als relevant erachteten Motive groß und reicht von 3 bis 21 Motive (z. B. McClelland, 1985; Murray, 1938). In Prozesstheorien steht zwar der Weg zum motivierten Handeln im Mittelpunkt und nicht das einzelne Motiv, dennoch sind letztere auch in diesen Theorien wichtig (Kanning, 2016, S. 14 f.): So kommen in der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Vroom (VIE; Vroom, 1964) persönliche Motive indirekt in der Bewertung (Valenz) von Handlungszielen zum Ausdruck. In der Goal-Setting-Theorie von Locke und Latham (1990, 2002), einer weiteren wichtigen Prozesstheorie der Arbeitsmotivation, sind Motive im Konzept der Zielbindung (Goal commitment) enthalten. Dabei geht es um die Frage, ob die Ergebnisse und Belohnungen, die aus der Zielerreichung resultieren, den Arbeitsmotiven der Mitarbeiter entsprechen und für sie persönlich bedeutsam sind.

Arbeitsmotive und die motivbezogene Passung von Person und Arbeitsplatz sind also wichtig im Arbeitsgeschehen. Mithin ist ihre Kenntnis sowohl für die arbeitende Person als auch für den Arbeitgeber wichtig. Ziel der Verfahrensentwicklung war es daher, ein Instrument zur Erfassung einer großen Bandbreite von beruflichen Arbeitsmotiven vorzulegen, das zum einen Aussagen über die Ausprägung individueller Arbeitsmotive (unter-, über- oder durchschnittlich), zum anderen über das Verhältnis individueller Arbeitsmotive und Befriedigungsmöglichkeiten an einem bestimmten Arbeitsplatz erlaubt. Die ausgewählten Arbeitsmotive bilden die Synthese des Autors von 10 besonders häufig zitierten oder in den letzten Jahren veröffentlichten Taxonomien (Kanning, 2016, S. 17 f.).
 

Testaufbau

Das Verfahren besteht aus insgesamt vier Fragebögen: jeweils einer Lang- und einer Kurzform für die Analyse persönlicher Arbeitsmotive (IEA bzw. IEA-K) sowie jeweils einer Lang- und Kurzform für die motivbezogene Arbeitsplatzanalyse (IEA-A bzw. IEA-A-K). Die Fragebögen für die Arbeitsmotive und für die Arbeitsplatzanalyse sind spiegelbildlich aufgebaut, d. h. sie enthalten die gleichen Motive, lediglich die Formulierungen sind leicht angepasst für den jeweiligen Bezugspunkt (eigene Person oder Arbeitsplatz). Die Langformen enthalten jeweils 97 Items, die 16 Primärmotiven zugeordnet sind, die sich wiederum (faktorenanalytisch) in vier Sekundärmotive gruppieren lassen (Kanning, 2016, S. 21). Die Kurzformen enthalten jeweils 32 Items, die die vier Sekundärmotive abbilden. Bei den beiden Fragebögen zu den persönlichen Arbeitsmotiven sind die Items auf fünf Stufen nach der persönlichen Bedeutung zu bewerten (0 = "für mich unwichtig" bis 4 = "für mich extrem wichtig"), bei den beiden Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse sind die Items ebenfalls auf fünf Stufen nach der (motivrelevanten) Handlungsmöglichkeit zu bewerten (0 = "nicht möglich" bis 4 = "extrem gut möglich").

Skalen und Items der Langformen (IEA und IEA-A):
A. Individualität (IN, 36 Items)
(1) Selbstbezug (SB, 7 Items)
(2) Autonomie (AU, 4 Items)
(3) Entwicklung (EN, 7 Items)
(4) Abwechslung (AB, 4 Items)
(5) Selbstwert (SW, 5 Items)
(6) Führung (FÜ, 9 Items)

B. Karriere (KA, 32 Items)
(7) Materielles (MA, 6 Items)
(8) Macht (MT, 7 Items)
(9) Ansehen (AN, 6 Items)
(10) Leistung (LE, 7 Items)
(11) Komfort (KO, 6 Items)

C. Soziales (SO, 15 Items)
(12) Prosozialität (PS, 4 Items)
(13) Anschluss (AS, 7 Items)
(14) Aktivität (AK, 4 Items)

D. Privatleben (PL, 14 Items)
(15) Sicherheit (SI, 7 Items)
(16) Work-Life-Balance (WL, 7 Items).

Items und Skalen der Kurzformen (IEA-K und IEA-A-K)
A. Individualität (IN, 12 Items)
B. Karriere (KA, 10 Items)
C. Soziales (SO, 6 Items)
D. Privatleben (PL, 4 Items).
 

Auswertungsmodus

Die Auswertung des IEA kann unter drei Analyseperspektiven erfolgen: (1) personenbezogen (Selbsteinschätzung), (2) arbeitsplatzbezogen (Experteneinschätzung) oder (3) passungsbezogen als Vergleich von Person und Arbeitsplatz, wahlweise unter Verwendung der Lang- oder Kurzform der Fragebögen.

(1) Personenbezogene Analyseperspektive (Selbsteinschätzung)
Fragebogen-Langform IEA. (a) Die Rohpunktwerte sind zunächst für jedes Item auf den zum Fragebogen zugehörigen Auswertungsbogen für Primärmotive einzutragen und anschließend die Punktwertsumme sowie der Mittelwert je Primärmotiv (mit zwei Nachkommastellen) zu berechnen. Der Mittelwert kann wahlweise auch mithilfe von Tabellen im Anhang des Manuals bestimmt werden (Kanning, 2016, S. 113-127). Pro Primärmotivskala darf maximal ein Itemwert fehlen. Anhand der Punktwertsumme können bei vollständig beantworteten Items die Normwerte (Prozentrangwert, Stanine- und Standardwert) aus den Normtabellen abgelesen und eingetragen werden. Im Falle eines fehlenden Wertes ist hierfür der Mittelwert des Primärmotivs zu verwenden (S. 33). (b) In einem weiteren Schritt können die Punktwertsummen der Primärmotive auf einen Auswertungsbogen für Sekundärmotive übertragen und darauf basierend die Punktwertsummen und Mittelwerte für die vier Sekundärmotive berechnet werden (letztere können alternativ auch aus Umrechnungstabellen im Anhang des Manuals abgelesen werden, S. 114-125). Die Punktwertsummen je Sekundärmotiv können für die persönlichen Arbeitsmotive ebenfalls anhand von Normtabellen in Normwerte (Prozentrangwert, Stanine- und Standardwert) transformiert und auf dem Auswertungsbogen eingetragen werden. Im Falle einzelner fehlender Items bei den zugehörigen Primärskalen sind die Normwerte für die Sekundärmotiv-Mittelwerte abzulesen. Ein Sekundärmotiv kann nicht berechnet werden, wenn ein Primärmotiv komplett fehlt. (c) Schließlich können die Normwerte der Primär- und Sekundärmotive auf einen Profilbogen für die Arbeitsmotive übertragen und zusätzlich die Standardwerte grafisch abgebildet werden.
Fragebogen-Kurzform IEA-K. (a) Da mit dieser Version nur die Sekundärmotive erfasst werden, reicht für die Auswertung ein Auswertungsbogen. Zunächst sind die Rohpunktwerte der Items bei dem zugehörigen Sekundärmotiv einzutragen, anschließend die Punktwertsummen und Mittelwerte der Punkte zu bilden (letztere sind alternativ aus Umrechnungstabellen im Anhang ablesbar; Kanning, 2016, S. 125 ff.). Normwerte (Prozentrangwert, Stanine- und Standardwert) können anhand der Punktwertsummen aus Normtabellen abgelesen und im Auswertungsbogen eingetragen werden. Pro Sekundärmotivskala darf maximal ein Item fehlen. In diesem Falle ist der Mittelwert aus der Anzahl der tatsächlich beantworteten Items zu bilden und als Grundlage für die Normwertermittlung zu verwenden. (b) Auf einem Profilbogen für die Kurzform können die drei Normwerte der Sekundärmotive eingetragen und die Standardwerte grafisch dargestellt werden.

(2) Arbeitsplatzbezogene Analyseperspektive (Experteneinschätzungen)
Fragebogen-Langform IEA-A. (a) Die Rohpunktwerte der Items sind wie bei der personenbezogenen Motivanalyse auch hier zunächst für jedes Item auf den zum Fragebogen zugehörigen Auswertungsbogen für Primärmotive einzutragen und anschließend die Punktwertsumme sowie der Mittelwert je Primärmotiv zu berechnen (oder aus dem Anhang zu entnehmen; siehe Selbsteinschätzung). Normwerte werden für die Arbeitsplatzanalyse nicht gebildet. Der Umgang mit fehlenden Werten erfolgt wie bei der personenbezogenen Analyse. (b) In einem weiteren Schritt können die Punktwertsummen der Primärmotive auf einen Auswertungsbogen für Sekundärmotive (für die Langformen) übertragen und darauf basierend die Punktwertsummen und Mittelwerte für die vier Sekundärmotive berechnet werden. Eine Übertragung in Normwerte entfällt auch hier. (c) Zum Vergleich der Arbeitsplatzbewertungen mehrerer Experten wird ein Mittelwert über deren Skalenmittelwerte errechnet. Hierzu sind die Skalenmittelwerte für die Primär- und Sekundärmotive von maximal fünf Experten auf einen Berechnungsbogen (Arbeitsplatzanalyse bezogen auf Primär- und Sekundärmotive) zu übertragen, die Summe der Skalenmittelwerte zu bilden und durch die Anzahl der Experten zu teilen. Der so gewonnene Mittelwert bildet das Befriedigungspotenzial des Arbeitsplatzes für primäre und sekundäre Arbeitsmotive ab (Kanning, 2016, S.42).
Fragebogen-Kurzform IEA-A-K. (a) Analog zur Kurzform für die personenbezogene Analyse werden auch hier nur die Sekundärmotive mit einem Auswertungsbogen erfasst. Zunächst sind die Rohpunktwerte der Items bei dem zugehörigen Sekundärmotiv einzutragen, anschließend die Punktwertsummen und Mittelwerte der Punkte zu bilden. Bei einzelnen fehlenden Items ist durch die Anzahl der tatsächlich beantworteten Items zu teilen, maximal darf ein Item pro Sekundärmotiv fehlen. (b) Die Skalenmittelwerte von maximal fünf Experten werden auf einen gesonderten Berechnungsbogen für die Kurzform übertragen und wie bei der Arbeitsanalyse-Langform die Summe der Skalenmittelwerte gebildet und durch die Anzahl der Experten geteilt. Dieser Mittelwert bildet das Befriedigungspotenzial eines konkreten Arbeitsplatzes auf der Ebene der Sekundärmotive ab.

(3) Passungsbezogener Vergleich Person und Arbeitsplatz
Langformen IEA/IEA-A. Für den Vergleich der Arbeitsmotive einzelner Personen mit der Arbeitsplatzanalyse werden die Mittelwerte der Primär- und Sekundärmotive beider Analyseperspektiven auf den Profilbogen für die Langformen übertragen. In einer gesonderten Spalte kann die Differenz zwischen beiden Mittelwerten numerisch eingetragen werden. Für den grafischen Vergleich können die Mittelwerte als Profillinien (gestrichelt = Motivprofil der untersuchten Person im IEA; durchgezogen = Befriedigungspotenzial des Arbeitsplatzes im IEA-A).
Kurzformen IEA-K/IEA-A-K. Für die Passungsanalyse auf der Basis der Kurzformen werden die Mittelwerte der Sekundärmotive beider Analyseperspektiven auf den entsprechenden Profilbogen übertragen und wie bei den Daten der Langformen miteinander verglichen.
 

Auswertungshilfen

Es stehen insgesamt 14 verschiedene Bögen zur Verfügung, die in einer tabellarischen Übersicht im Manual aufgelistet und den vier Fragebögen zugeordnet sind (Kanning, 2016, S.30). Unterschieden werden vier verschiedene Typen von Auswertungsbögen (siehe auch "Testaufbau"): (1) Auswertungsbögen zum Eintragen und Verrechnen von Rohwerten der Primär- und Sekundärmotive, (2) Profilbögen zum Übertrag und zur grafischen Darstellung der normierten Werte, (3) Profilbögen zum grafischen Vergleich individueller Arbeitsmotive mit dem motivbezogenen Befriedigungspotenzial eines bestimmten Arbeitsplatzes sowie (4) Berechnungsbögen für die Kurz- und Langform der Arbeitsplatzanalyse zur Verrechnung der Expertenurteile. Im Manual sind ausgefüllte Bögen als Auswertungsbeispiele abgedruckt (S. 34-47).
Für die Interpretation der Rohwerte (Punktwertsumme oder Skalenmittelwert) des IEA und IEA-K stehen drei Arten von Normen (Prozentrangwerte, Stanine- und Standardwerte) zur Verfügung für die Gesamtstichprobe, für die männliche und weibliche Teilstichprobe sowie für drei unterschiedliche Personengruppen (Nicht-Berufstätige, Berufstätige mit Führungsverantwortung und Berufstätige ohne Führungsverantwortung), ebenfalls zusätzlich nach Geschlecht getrennt. Als weitere Interpretationshilfen werden in tabellarischen Kurzbeschreibungen Beispiele für niedrige und hohe Ausprägungen des betreffenden Primär- und Sekundärmotivs gegeben (Kanning, 2016, S. 48-50) sowie Wertebereiche von Stanine- und Standardwerten den Bewertungen als weit überdurchschnittlich, überdurchschnittlich, durchschnittlich, unterdurchschnittlich und weit unterdurchschnittlich zugeordnet (S. 51). Des Weiteren werden Konfidenzintervalle und kritische Differenzen für die Skalen des IEA und des IEA-K mitgeteilt (S. 72 f.). Ein Fallbeispiel gibt Interpretationshilfe für den Vergleich persönlicher Arbeitsmotive-Arbeitsplatzanalyse auf der Basis der Fragebogen-Kurzformen (IEA-K und IEA-A-K, S. 51 f.), ein weiteres ausführliches Fallbeispiel (Personalentwicklung für Nachwuchsführungskräfte) unterstützt die Interpretation von Daten, die mit den Langformen gewonnen wurden (IEA und IEA-A, S. 53-62).
 

Auswertungszeit

Die Auswertung nimmt ca. 5-15 Minuten in Anspruch (Kanning, 2016, S. 109). Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die vollständige Auswertung des Verfahrens eine große Sorgfalt erfordere und es daher angeraten sei, sich ausreichend Zeit und Ruhe dafür zu nehmen, um die Auswertungsobjektivität zu gewährleisten (S. 33).
 

Itembeispiele

Anmerkung. Es sind jeweils die trennschärfsten Items der Primärmotive angegeben, Trennschärfekoeffizienten stehen in Klammern; für die beiden Analyseperspektiven personenbezogen und arbeitsplatzbezogen werden unterschiedliche Einleitungen für die Items verwendet, die Itemformulierungen sind aber bis auf wenige inhaltliche Anpassungen identisch.

"Im Rahmen der beruflichen Tätigkeit bzw. durch die berufliche Tätigkeit am fraglichen Arbeitsplatz kann man ..."/"Im Rahmen meiner beruflichen Tätigkeit bzw. durch meine berufliche Tätigkeit möchte ich gern ..."

Selbstbezug (SB): "... meine eigenen Erfahrungen einbringen können." (.71)
Autonomie (AU): "... eigenständig berufliche Entscheidungen treffen." (.67)
Entwicklung (EN): "... mich beruflich weiterentwickeln." (.71)
Abwechslung: "... mich an immer wieder neuen Arbeitsaufgaben ausprobieren." (.73)
Selbstwert (SW): "... stolz auf meine Arbeit sein." (.55)
Führung (FÜ): "... Vorgesetzte haben, die mir vertrauen." (.69)
Materielles (MA): "... mir auch materiellen Luxus leisten können." (.81)
Macht (MT): "... anderen sagen, was sie zu tun und zu lassen haben" (.70)
Ansehen: "... erreichen, dass Bekannte und Nachbarn mich wertschätzen." (.61)
Leistung (LE): "... mich in besonders herausfordernden Arbeitsaufgaben beweisen." (.64)
Komfort (KO): "... in einer ästhetisch ansprechenden Umgebung arbeiten." (.53)
Prosozialität (PS): "... mich für andere Menschen einsetzen." (.75)
Anschluss (AS): "... auch am Leben der Kolleginnen/Kollegen Anteil nehmen." (.68)
Aktivität (AK): "... mich während der Arbeitszeit viel bewegen können." (.65)
Sicherheit (SI): "... mich vor wirtschaftlich unsicheren Zeiten schützen." (.59)
Work-Life-Balance: "... vom Beruf nicht völlig vereinnahmt werden." (.68)
 

Durchführung

 

Testformen

Das Verfahren wird sinnvollerweise als Einzeltest durchgeführt, kann aber auch als Gruppentest durchgeführt werden. Es liegen Fragebogenfassungen für die personenbezogene Motivanalyse sowie Fassungen für die Arbeitsplatzanalyse vor, jeweils als Langform mit 97 Items und als Kurzform mit 32 Items. Eine computergestützte Fassung ist in Vorbereitung (Kanning, 2016, S. 69).
 

Altersbereiche

Das Verfahren kann aufgrund der einfachen Formulierungen ab einem Alter von 16 Jahren eingesetzt werden, wenngleich die Normstichprobe eher Erwachsene mittleren Alters (MW = 33.29, SD = 12.85) umfasst und bei der Interpretation zu berücksichtigen ist, dass bei sehr jungen Menschen mit einer schnelleren Änderung der Arbeitsmotive zu rechnen ist als bei älteren (Kanning, 2016, S. 31 f. und S. 67).
 

Durchführungszeit

Für die beiden Langformen IEA und IEA-A beträgt die Durchführungszeit ca. 15 Minuten, für die beiden Kurzformen IEA-K und IEA-A-K ca. 5 Minuten.
 

Material

Die Testmappe enthält das Manual und das vollständige Testmaterial. Daneben ist nur Schreibgerät erforderlich. Verbrauchsmaterial (Fragebögen, Auswertungsbögen, Profilbögen, Berechnungsbögen) kann separat bezogen werden.
 

Instruktion

Den Fragebögen ist jeweils eine ausführliche Instruktion mit Beispielantwort vorangestellt. Verständnisfragen werden auch während der Testdurchführung beantwortet.
 

Durchführungsvoraussetzungen

Der Test kann von Fachpsychologen, aber auch von Hilfskräften durchgeführt werden. Es sollte eine freundliche und sachliche Arbeitsatmosphäre geschaffen und für helle und angemessen klimatisierte Räumlichkeiten gesorgt werden. Bei Gruppendurchführungen ist darauf zu achten, dass die Probanden ausreichend Platz haben, einander bei der Bearbeitung nicht behindern und dass Probanden, die früher fertig sind, ruhig am Arbeitsplatz sitzen bleiben, bis alle die Bearbeitung abgeschlossen haben. Abgegebene Fragebögen prüft der Untersucher auf Auslassungen und bittet gegebenenfalls, fehlende Antworten zu ergänzen. Vor der Verabschiedung werden die Probanden gegebenenfalls über das weitere Vorgehen (z. B. hinsichtlich einer Rückmeldung oder des weiteren Ablaufs eines Auswahlverfahrens) informiert.
 

Testkonstruktion

Der Itempool wurde auf Basis der Sichtung von 10 Motivkatalogen bestehender Messinstrumente erstellt. Ausgewählt wurden solche Motivkataloge bzw. Messinstrumente, die entweder häufig zitiert werden oder jüngeren Datums sind. Es resultierte eine Zusammenstellung von 70 Motiven mit unterschiedlichem Abstraktionsgrad, die inhaltlich gesichtet und in 16 Primärmotive gruppiert wurden. Details zu diesem Gruppierungsvorgang werden nicht weiter berichtet (Kanning, 2016, S. 19). Eine tabellarische Übersicht der Primärmotive und der ihnen zugeordneten Motive aus den ausgewerteten Motivkatalogen (samt zugehöriger Literaturquellen) findet sich im Manual (S. 20).

Zu jedem Primärmotiv wurden zunächst 6 bis 11 Items zur Selbstbeschreibung formuliert. Es resultierte eine Vorversion des IEA mit 114 Items, die mit einer Stichprobe S1 (N = 132 Studierende der Wirtschaftswissenschaften) erprobt wurde. Nach der Analyse dieser Vorversion wurde die Itemzahl auf 97 reduziert. Details zur Itemanalyse oder zu Kriterien der Itemselektion werden nicht berichtet, sondern es wird nur erwähnt, dass die Itemanalyse vor dem Hintergrund der Klassischen Testtheorie erfolgt sei und es wird auf zwei einschlägige Lehrbücher zur Testtheorie und Testkonstruktion verwiesen (Bühner, 2006; Lienert & Raatz, 1998, vgl. Kanning, 2016, S. 19). An einer weiteren Stelle des Manuals wird erwähnt, dass eine explorative Faktorenanalyse zur Bestimmung der Faktorenstruktur durchgeführt worden sei und Items mit hohen Ladungen (> .40) auf dem ersten unrotierten Faktor als Indikatoren des jeweiligen Motivkonstruktes dienten (S. 74). Aus dem Zusammenhang dieser Angaben lässt sich vermuten, dass es sich um die Strukturanalyse der Vorversion handelte. Die Ergebnisse dieser Faktorenanalyse auf Itemebene werden nur auszugsweise in einer Übersicht vorgestellt, die die 16 Primärmotive zusammen mit den beiden Items zeigt, die jeweils die höchste Faktorenladung darauf hatten. Die Faktorladungen bewegen sich zwischen .70 und .88 (S. 76). Die Interkorrelationen der 16 Primärmotive lagen im Bereich zwischen -.04 und .76. Da sich zum Teil hohe Korrelationen zeigten, wurde eine Faktorenanalyse zweiter Ordnung mit den 16 Primärmotiven als Items berechnet (S. 74, Angabe, dass es sich um eine Hauptkomponentenanalyse mit "Varianzrotation" gehandelt habe, gemeint war vermutlich Varimaxrotation). Es ergaben sich vier Sekundärmotive, die die Entwicklung der Kurzformen als Extrakt anregten (S. 77). Dafür wurden jeweils die zwei Items mit der höchsten Faktorladung auf den Primärmotiven ausgewählt, so dass sich eine Kurzform mit 32 Items ergab (S. 21, S. 76). Diese Kurzform wurde einer weiteren Faktorenanalyse unterzogen, die ebenfalls nur auszugsweise dokumentiert ist (S. 77).

Für die motivbezogene Arbeitsplatzanalyse wurden die beiden Fragebögen zur Selbsteinschätzung der Arbeitsmotive verwendet und nur die unbedingt notwendigen Anpassungen vorgenommen (z. B. "Im Rahmen meiner beruflichen Tätigkeit bzw. durch meine berufliche Tätigkeit möchte ich gern ... viel Geld verdienen." umformuliert in "Im Rahmen der beruflichen Tätigkeit bzw. durch die berufliche Tätigkeit am fraglichen Arbeitsplatz kann man ... viel Geld verdienen."). Die beiden Fragebögen (Langform IEA-A und Kurzform IEA-A-K) sind damit spiegelbildlich zu den Selbsteinschätzungs-Varianten gestaltet, enthalten jeweils die gleichen (angepassten) Items und erfassen die gleichen Primär- bzw. Sekundärmotive (Kanning, 2016, S. 21).
 

Gütekriterien

 

Objektivität

Durch die Fragebogenform mit gebundener Beantwortung sind die Voraussetzungen für eine objektive Durchführung für alle vier Fragebogenvarianten gegeben. Die Auswertungsobjektivität ist gewährleistet, wenn die Übertragung der Punktwerte sowie die Summen- und Mittelwerte-Berechnungen mit einem Taschenrechner ungestört und ohne Zeitdruck erfolgen können. Die Interpretationsobjektivität wird durch Normwerte und ausführliche Fallbeispiele unterstützt. Im Falle der Arbeitsplatzanalyse führt die Befragung von drei unabhängigen Arbeitsplatzexperten zu akzeptablen bis zufriedenstellenden Beurteilerübereinstimmungen (ermittelt mittels Berechnung von Intraklassenkoeffizienten, in fünf verschiedenen Studien mit ICC > .80 ab drei Beurteilern; Kanning, 2016, S. 98 ff.).
 

Reliabilität

Zum Nachweis der Zuverlässigkeit wurden verschiedene Werte berechnet (Kanning, 2016, S. 69 ff., S. 98 ff.).
Selbsteinschätzung der Arbeitsmotive. Für beide Fragebogenformen (Langform IEA und Kurzform IEA-K) werden verschiedene Reliabilitätskennwerte berichtet (siehe Tabelle 1). Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) liegt für die Primärskalen der Langform bei der Normierungsstichprobe zwischen .69 und .91, die Split-half-Reliabilität zwischen .73 und .92. Für die Sekundärskalen der Langform liegt die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) zwischen .87 und .94, die Split-half-Reliabilität zwischen .81 und .92. Für die Kurzform liegt die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) bei der Normierungsstichprobe zwischen .69 und .86 und die Split-half-Reliabilität zwischen .83 und .89. Die Retestreliabilitäten nach sechs Monaten bei einer studentischen Stichprobe (S8, n = 88) liegen für die Primärskalen der Langform zwischen .85 und .91 und für Sekundärskalen zwischen .91 und .92. Bei der Kurzform ergeben sich bei der gleichen Stichprobe nach sechs Monaten Retestreliabilitäten zwischen .87 und .90. In Tabelle 1 sind neben den Reliabilitätskennwerten für die Normierungsstichprobe weitere Werte aufgeführt, die für eine Erprobungsstichprobe (S1) unmittelbar nach der Itemselektion berechnet wurden (S. 71).

Tabelle 1
Interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha), Split-half-Reliabilitäten (Spearman) und Retestreliabilitäten der Primär- und Sekundärskalen der Langformen zur Selbsteinschätzung der Arbeitsmotive (IEA) und zur motivbezogenen Arbeitsplatzanalyse (IEA-A) sowie der korrespondierenden Kurzformen (IEA-K und IEA-A-K; Kanning, 2016, S. 70 f., S. 98 f.)
-------------------------------------------------------------------------------- 
IEA/IEA-K IEA-A/IEA-A-K
Skala Stich- Normierungs- Stich- Stich-
probe S1 stichprobe probe S8 probe S18
(N = 132) (N = 4662) (n = 88) (N = 300)
CA S-H CA S-H Retest CA S-H
--------------------------------------------------------------------------------
IEA / IEA-A
Individualitaet (IN, Sk) .94 .87 .94 .91 .91 .97 .97
- Selbstbezug (SB) .83 .83 .86 .85 .89 .92 .93
- Autonomie (AU) .78 .83 .82 .85 .85 .89 .90
- Entwicklung (EN) .83 .84 .86 .83 .88 .90 .92
- Abwechslung (AB) .78 .82 .83 .86 .88 .89 .90
- Selbstwert (SW) .71 .75 .70 .77 .79 .85 .88
- Fuehrung (FUE) .88 .84 .87 .85 .88 .93 .94
--------------------------------------------------------------------------------
Karriere (KA, Sk) .89 .93 .92 .92 .91 .94 .94
- Materielles (MA) .89 .91 .91 .92 .89 .92 .93
- Macht (MT) .86 .88 .87 .88 .87 .86 .88
- Ansehen (AN) .79 .80 .80 .84 .91 .82 .87
- Leistung (LE) .77 .75 .82 .80 .87 .85 .86
- Komfort (KO) .68 .66 .69 .73 .91 .71 .76
--------------------------------------------------------------------------------
Soziales (SO, Sk) .85 .85 .87 .81 .92 .88 .90
- Prosozialiaet (PS) .87 .87 .87 .85 .89 .89 .91
- Anschluss (AS) .85 .87 .85 .83 .89 .87 .91
- Aktivitaet (AK) .75 .84 .81 .85 .87 .87 .90
--------------------------------------------------------------------------------
Privatleben (PL, Sk) .88 .86 .87 .86 .92 .88 .89
- Sicherheit (SI) .82 .85 .80 .83 .91 .75 .81
- Work-Life-Balance (WL) .84 .86 .83 .86 .89 .86 .90
--------------------------------------------------------------------------------
IEA-K / IEA-A-K
Individualitaet (IN, Sk) .82 .84 .86 .89 .87 .91 .94
Karriere (KA, Sk) .70 .83 .80 .87 .90 .81 .88
Soziales (SO, Sk) .65 .82 .70 .85 .87 .71 .85
Privatleben (PL, Sk) .73 .83 .69 .83 .88 .72 .84
--------------------------------------------------------------------------------
Anmerkungen. CA = Cronbachs Alpha; S-H = Split-half-Koeffizient; Sk = Sekundärskala; Stichprobe S1 = Vorerprobungsstichprobe Studierende, Reliabilitätsberechnung nach Itemselektion; Stichprobe S8 = Studierende, Pretest-Werte wurden in der Normierungsstichprobe verwendet; Stichprobe S18 = Arbeitsplatzanalysen durch Experteneinschätzungen für verschiedene Arbeitsplätze, heterogene Personzusammensetzung (Kanning, 2016, S. 66 f.)

Die Reliabilitätskoeffizienten der Fragebogenfassungen für die motivbezogene Arbeitsplatzanalyse liegen bei einer über die Forschungsplattform PsyWeb gewonnenen Stichprobe (S18, N = 300; Kanning, 2016, S. 67, S. 98 f.) bei der Langform für die Primärmotive zwischen .71 und .93 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .76 und .94 (Split-half-Reliabilität), für die Sekundärmotive zwischen .88 und .97 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .89 und .97 (Split-half-Reliabilität); bei der Kurzform zwischen .71 und .91 (Cronbachs Alpha) bzw. zwischen .84 und .94 (Split-half-Reliabilität) für die damit erhobenen Sekundärmotive. Tabelle 1 enthält die vollständige Liste der Reliabilitätskoeffizienten. Zur Bestimmung der Beurteilerübereinstimmung bei der Analyse gleicher Arbeitsplätze wurden Intraklassenkoeffizienten für fünf verschiedene Arbeitsplätze berechnet. Es zeigte sich, dass ab einer Zahl von drei Experten akzeptable bis zufriedenstellende Übereinstimmungen von ICC > .80 erreicht werden konnten (S. 99 f.; siehe auch "Objektivität").
 

Validität

Konstruktvalidität. Die Korrelationen der Sekundärmotive, jeweils mit der Lang- und Kurzform der Fragebögen zur Selbsteinschätzung der Arbeitsmotive gemessen (IEA und IEA-K), lagen bei der Normierungsstichprobe zwischen .87 und .96 bei den korrespondierenden Skalen und zwischen .15 und .56 bei den übrigen Skalen (Kanning, 2016, S. 78). Dies wertet der Autor nicht nur als einen Beleg der Konstruktvalidität beider Fragebogenformen, sondern auch als wichtigen Hinweis darauf, dass die Kurzform ohne nennenswerte Informationseinbuße gegenüber der Langform genutzt werden kann (S. 78). Zur weiteren Überprüfung der Konstruktvalidität wurde das IEA bzw. IEA-K mit sechs anderen berufsbezogenen Persönlichkeitsfragebögen verglichen, um Zusammenhänge mit Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven und Interessen zu prüfen. Es wurden jeweils Primär- und Sekundärmotive mit den Vergleichsmaßen korreliert sowie multiple Korrelationskoeffizienten mit Daten aus sechs verschiedenen Stichproben berechnet (siehe Tabelle 2). Details zum Berechnungsmodus der multiplen Korrelationen werden nicht berichtet.

Tabelle 2
Vergleichsverfahren, Stichproben und Konstrukte zur Prüfung der Konstruktvalidität der Langform IEA sowie der Kurzform IEA-K zur Selbsteinschätzung der Arbeitsmotive (Kanning, 2016, S. 78-89)
------------------------------------------------------------ 
Vergleichs- Stichprobe Konstrukt
verfahren BF FM LM AM GM AG BI AI
------------------------------------------------------------
NEO-FFI S5 n = 180 X
BIP S3 n = 233 X X X
FUEMO S14 n = 200 X X X
LMI-K S4 n = 232 X
Unternehmens-
spezifischer
Fragebogen S12 n = 222 X
AIST S2 n = 98 X
GIS (s. FUEMO) X
------------------------------------------------------------
Anmerkungen. BF = Big Five (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit); FM = Führungsmotivation; LM = Leistungsmotivation; AM = Anschlussmotivation; GM = Gestaltungsmotivation; AG = Kriterien weiblicher Studierender bei der Arbeitgebersuche (Frauenförderung, Karrieremöglichkeiten, Monetäres, Sicherheit, Work-Life-Balance); BI = Berufsinteressen (Intellektuell-forschend, konventionell, künstlerisch-sprachlich, praktisch-technisch, sozial, unternehmerisch); AI = allgemeine Interessen (Kreativität, Reproduktion, Rezeption). GIS = Generelle Interessenskala (Brickenkamp, 1990; PSYNDEX Tests-Nr. 9002306).

(1) Zusammenhänge mit Persönlichkeitsmerkmalen. Die multiplen Korrelationen mit den Skalen des NEO-Fünf-Faktoren-Inventars (NEO-FFI; Borkenau & Ostendorf, 2008; PSYNDEX Tests-Nr. 9002328) liegen für die Langform der Arbeitsmotive-Selbsteinschätzungen (IEA) zwischen .41 und .62, für die Kurzform zwischen .33 und .53. Der höchste Korrelationskoeffizient auf der Primärmotiv-Ebene beträgt .46 (Selbstbezug und Autonomie mit Extraversion), auf der Sekundärmotiv-Ebene .50 (Individualität mit Extraversion). Mit der negativ konnotierten Skala Neurotizismus zeigen sich insgesamt wenige signifikante negative Korrelationen, wobei der höchste Wert bei den Primärmotiven r = -.28 für Autonomie, bei den Sekundärmotiven r = -.23 für Individualität beträgt (Kanning, 2016, S. 79). Dieses Zusammenhangsmuster hält der Autor für plausibel, da sich in den persönlichen Zielen auch die Persönlichkeit spiegeln sollte (S. 78).

(2) Zusammenhänge mit korrespondierenden Motiven. Die Primärmotiv-Skala Macht korreliert zu .70 mit der Skala Führungsmotivation des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP; Hossiep & Paschen, 2003; PSYNDEX Tests-Nr. 9003545) und zu .59 mit der Skala Führungsmotivation des Hamburger Führungsmotivationsinventars (FÜMO; Felfe, Elprana, Gatzka & Stiehl, 2012; PSYNDEX Tests-Nr. 9006576; Kanning, 2016, S. 81). Die Primärmotiv-Skala Leistung korreliert zwischen .70 und .76 mit den Korrespondenzskalen zur Leistungsmotivation aus dem BIP, FÜMO sowie mit der Kurzform aus dem Leistungsmotivationsinventar (LMI; Schuler & Prochaska, 2001; PSYNDEX Tests-Nr. 9003824; Kanning, 2016, S. 82). Das Primärmotiv Anschluss korreliert zu .75 mit der Korrespondenzskala Anschlussmotivation des FÜMO (S. 83). Das Primärmotiv Autonomie korreliert zu .61 mit der Gestaltungsmotivation (BIP; S. 83). Das Zusammenhangsmuster mit einem unternehmensspezifischen Fragebogen für weibliche Studierende eines technischen Studiengangs und ihrer Kriterien für die Auswahl eines potenziellen Arbeitgebers ist erwartungsgemäß, so korrelieren beispielsweise die Karrieremöglichkeiten mit den Primärmotiven Autonomie (r = .62) und Abwechslung (r = .64) sowie die beiden gleichnamigen Skalen Work-Life-Balance untereinander (r = .61). Diese Zusammenhänge mit anderen Motivationsskalen sieht Kanning als deutlichen Beleg der konvergenten Konstruktvalidität (S. 84 f.).

(3) Zusammenhänge mit Interessen. Arbeitsmotive und Berufsinteressen lassen sich als zwei Konstruktfelder sehen, die einander nur bedingt systematisch überschneiden. Während es bei Interessen darum geht, womit man sich im Rahmen der beruflichen Tätigkeit beschäftigen möchte, geht es bei den Arbeitsmotiven darum, wozu die berufliche Tätigkeit dienen sollte, so Kanning (2016, S. 86). Im untersuchten Zusammenhangsmuster des IEA mit dem Allgemeinen Interessen-Struktur-Test (AIST-R; Bergmann & Eder, 2005; PSYNDEX Tests-Nr. 9005418) sieht der Autor diese Annahme bestätigt. So korreliert beispielsweise das Primärmotiv Prosozialität zu .68 mit dem sozialen Berufsinteresse, das Primärmotiv Macht mit der unternehmerischen Orientierung zu .63, das künstlerisch-sprachliche Berufsinteresse korreliert negativ zu -.36 mit der Primärskala Materielles. Zwischen vielen Skalen lassen sich aber auch keine signifikanten Zusammenhänge aufzeigen (S. 86 f.).

Kriterienbezogene Validität. Zum Nachweis der Kriteriumsvalidität werden die Ergebnisse dreier Studien berichtet, in denen jeweils geprüft wurde, ob sich Menschen mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen in plausibler Weise hinsichtlich ihrer Arbeitsmotive unterscheiden. Hierzu wurden die Skalenmittelwerte verschiedener Personengruppen über einfaktorielle multivariate Varianzanalysen verglichen: Studierende der Wirtschaftswissenschaften (S10, n = 158) haben stärkere karrierebezogene Arbeitsmotive im Vergleich zu Studierenden sozialer Berufe (S10, n = 123), letztere haben wiederum stärkere soziale Arbeitsmotive (Kanning, 2016, S. 90). Zwischen Studierenden der Psychologie (S13, n = 122) und Studierenden der Wirtschaftswissenschaften (S13, n = 151) zeigten sich erwartungsgemäß weniger klar akzentuierte Unterschiede, da das Psychologiestudium sich zwischen sozialen und wirtschaftlichen Studiengängen ansiedeln lässt (S. 91). Eine weitere Studie verglich in der Normierungsstichprobe Berufstätige ohne (n = 1221) und mit Führungsverantwortung (n = 576). Erwartungsgemäß hatten die Führungskräfte höhere Werte bei allen karrierebezogenen und der Mehrzahl der individualitätsbezogenen Arbeitsmotive, waren gleichzeitig weniger sicherheitsorientiert und legten weniger Wert auf ein ausgewogenes Arbeits-Freizeit-Verhältnis (S. 92).

Verfälschbarkeit. Zur Prüfung der Anfälligkeit für sozial erwünschte Antworten der Selbstbeschreibungsfassungen des Inventars (IEA und IEA-K) wurde eine korrelative Studie mit den Daten von 171 Personen durchgeführt, die das IEA und anschließend das Inventar zur Erfassung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl (IGIP; Kanning, 2011; PSYNDEX Tests-Nr. 9006418) bearbeiteten. Die Skalen der beiden Instrumente korrelierten in keinem Fall signifikant, was zumindest für den Einsatz im Forschungsszenario die fehlende Anfälligkeit für sozial erwünschte Selbstdarstellung nachweise, so der Autor (Kanning, 2016, S. 94). In einer weiteren experimentellen Studie wurde die Anfälligkeit für gezielte Manipulation geprüft. Die Experimentalgruppe (S9, n = 196 Studierende, die sich auf eine imaginäre Stelle bewerben sollten) stellte sich bei 7 der 16 Primärmotive signifikant stärker karriere- und leistungsorientiert dar als eine Vergleichsgruppe (S10, n = 816 Studierende, S. 94). Der Autor wertet das Ausmaß der Verzerrungen allerdings als überschaubar, da sie meist unterhalb einer halben Skalenstufe bei den Mittelwerten liegen (S. 95).
 

Normierung

Für die beiden Selbsteinschätzungs-Fragebögen (IEA und IEA-K) liegen nach Geschlecht, Berufstätigkeit und Führungsverantwortung differenzierte Normen (Prozentrangwerte, Staninewerte, Standardwerte) vor. Zur Normierung wurden insgesamt 14 Stichproben unterschiedlicher Studien zusammengefasst, die Gesamtnormierungsstichprobe umfasst N = 4 662 Personen (65% Frauen, 35% Männer; 16-88 Jahre; 0.3% ohne Abschluss, 1.5% Hauptschule, 9.8% Realschule, 21.8% Fachabitur, 28% Studium, 38.5% keine Angaben/nicht erfasst; 38.6% Berufstätige, 13.1% Führungskräfte; Kanning, 2016, S. 67). Es handelt sich um Daten aus Onlinebefragungen, die Rekrutierung erfolgte über soziale Netzwerke oder über die Forschungsplattform PsyWeb (S. 63). Angaben zum Zeitpunkt der Normierungserhebungen werden nicht gemacht.
 

Anwendungsmöglichkeiten

Das Verfahren kann in der Berufsberatung, Personalauswahl, Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt und sowohl für praktische als auch für forschungsbezogene Fragestellungen genutzt werden, um grundlegende Arbeitsmotive eines Menschen sowie spiegelbildlich dazu die motivbezogenen Befriedigungspotenziale von Arbeitsplätzen zu erfassen (Kanning, 2016, S. 7).
 

Bewertung

Das Manual des IEA bietet eine umfangreiche, ansprechend gestaltete und gut lesbare Testdokumentation. Besonders gelungen und anschaulich sind die Auswertungshilfen mit Abbildungen von ausgefüllten Originalfragebögen. Dies ist eine wertvolle Orientierungshilfe angesichts der großen Anzahl von Auswertungsunterlagen. Positiv hervorzuheben ist auch das ausführliche Fallbeispiel aus der Personalentwicklung, das eine praxisnahe Interpretationshilfe gibt. Eine sehr gute Ergänzung dazu sind die Vertrauensintervalle und kritischen Differenzen, deren Verwendung ebenfalls anhand von Beispielen veranschaulicht wird. Die Möglichkeit zur spiegelbildlichen Analyse von individuellen Arbeitsmotiven und Befriedigungspotenzialen von Arbeitsplätzen bietet eine nützliche und leicht handhabbare Grundlage für die motivbezogene Einschätzung des Person-Job-Fit.

Die Testdokumentation weist jedoch auch einige Schwachpunkte auf: So bleibt bei den Angaben zur Testkonstruktion beispielsweise offen, aufgrund welcher Analysen und Überlegungen der Autor die von ihm ausgewerteten Motivkataloge in 16 Primärmotive gruppiert hat oder warum diese Primärmotive mit einer unterschiedlichen Anzahl von Items operationalisiert wurden. Offen bleibt auch, aufgrund welcher Kriterien welche Items der Vorversion ausgeschlossen wurden. Faktorenanalysen auf Itemebene werden erwähnt, jedoch fehlen Informationen z. B. zur Varianzaufklärung oder zu den Ladungen aller Items. Angaben zu den Erhebungszeitpunkten der Stichproben, die als Normierungsstichprobe zusammengefasst wurden, fehlen ebenfalls.

Zur Motivdiagnostik gibt es eine umfassende Diskussion zur Unterscheidung impliziter und expliziter Motivsysteme (z. B. Schmalt & Sokolowski, 2000). Diese Unterscheidung wird nicht einbezogen, ist aber nach vorliegender Auffassung in dreierlei Hinsicht auch für das vorliegende Verfahren relevant: (1) Zum einen unterscheiden sich beide Motivsysteme in ihrer prognostischen Validität. Während explizite Motive eher vorgabenorientiertes Verhalten in stärker regulierten Arbeitssituationen vorhersagen, sagen implizite Motive eher spontanes Verhalten in offenen und schwach strukturierten Situationen und über längere Zeiträume vorher und sind deshalb für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik insbesondere im Managementbereich wichtige Informationsquellen (z. B. Sarges, 2014). (2) Zum anderen sind für die beiden Motivsysteme unterschiedliche Messverfahren geeignet. Explizite Motive sind Teil des bewussten Selbstbildes und können über Fragebogen und Selbsteinschätzungen erfasst werden. Dagegen sind implizite Motive in der Regel nicht bewusst und nicht sprachgebunden und sollten eher über indirekte Verfahren (z. B. projektive oder semi-projektive Verfahren) erfasst werden (z. B. Scheffer, 2005; Schmalt, Sokolowski & Langens, 2000). (3) Schließlich unterscheiden sich Menschen darin, wie weit ihre impliziten und expliziten Motive übereinstimmen, was sowohl für die Arbeitszufriedenheit als auch für die Gesundheit relevant ist (Baumann, Kaschel & Kuhl, 2005; Kazén & Kuhl, 2010; Rawolle, Van Wallis, Badham & Kehr, 2016). Da das IEA beansprucht, Motive zu erfassen und einen Beitrag zur Vorhersage berufsbezogenen Verhaltens zu leisten (Kanning, 2016, S. 101 f.), wäre es interessant zu wissen, wie der Autor den eigenen diagnostischen Anspruch vor dem Hintergrund dieser Diskussion zur Motivdiagnostik verortet. Auch wären besonders Untersuchungen zur prognostischen Validität des IEA aufschlussreich, die bislang nicht berichtet werden.

In der praktischen Anwendung liefert das Inventar sicher eine empfehlenswerte Gesprächsgrundlage für die Reflexion beruflicher Wertorientierungen und für die Passungsanalyse von Person und Arbeitsplatz. Insbesondere die beiden Kurzformen IEA-K und IEA-A-K können hier eine wertvolle und sehr ökonomische Unterstützung für individuelle und betriebliche Entwicklungsprozesse sein. Die Anwendung für die personenbezogene Analyse sollte jedoch in dem Bewusstsein erfolgen, dass eher eine Momentaufnahme der expliziten Motive erfasst wird, und damit ein wichtiger, aber nicht vollständiger Ausschnitt der beruflich relevanten Motivstruktur eines Menschen.
 

Literatur

  • Baumann, N., Kaschel, R. & Kuhl, J. (2005). Striving for unwanted goals: Stress-dependent discrepancies between explicit and implicit achievement motives reduce subjective well-being and increase psychosomatic symptoms. Journal of Personality and Social Psychology, 89 (5), 781-799.
  • Bergmann, C. & Eder, F. (2005). Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R) mit Umwelt-Struktur-Test (UIST-R) Revision. Göttingen: Hogrefe.
  • Borkenau, P. & Ostendorf, F. (2008). Neo-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae. Deutsche Fassung (NEO-FFI) (2., neu normierte und vollständig überarbeitete Auflage). Göttingen: Hogrefe.
  • Brickenkamp, R. (1990). Die Generelle Interessenskala (GIS). Göttingen: Hogrefe.
  • Bühner, M. (2006). Einführung in die Test- und Fragebogenkonstruktion (2., aktualisierte und erweiterte Aufl.). München: Pearson.
  • Felfe, J., Elprana, G., Gatzka, M. & Stiehl, S. (2012). Hamburger Führungsmotivationsinventar (FÜMO). Göttingen: Hogrefe.
  • Hossiep, R. & Paschen, M. (2003). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) (2., vollständig überarbeitete Auflage). Göttingen: Hogrefe.
  • Kanning, U. P. (2011). Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl (IGIP). Göttingen: Hogrefe.
  • Kanning, U. P. (2016). IEA. Inventar zur Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven. Göttingen: Hogrefe.
  • Kazén, M. & Kuhl, J. (2011). Directional discrepancy between implicit and explicit power motives is related to well-being among managers. Motivation and Emotion, 35 (3), 317-327.
  • Lienert, G. & Raatz, U. (1998). Testaufbau und Testanalyse (6. Auflage). Weinheim: PVU.
  • Locke, E. A. & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  • Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. A 35-year odyssey. American Psychologist, 57 (9), 705-717.
  • McClelland, D. C. (1985). How motives, skills, and values determine what people do. American Psychologist, 40, 812-825.
  • Murray, H. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press.
  • Rawolle, M., van Wallis, M. S., Badham, R. & Kehr, H. M. (2016). No fit, no fun: The effect of motive incongruence on job burnout and the mediating role of intrinsic motivation. Personality and Individual Differences, 89, 65-68.
  • Sarges, W. (2014). Defizitäre Felder in der Praxis der Managementdiagnostik: Datenquellen, Diagnostikerkompetenzen, Kandidatengruppen. Report Psychologie, 39 (5), 202-214.
  • Scheffer, D. (2005). Implizite Motive. Entwicklung, Struktur und Messung. Göttingen: Hogrefe.
  • Schmalt, H.-D. & Sokolowski, K. (2000). Zum gegenwärtigen Stand der Motivdiagnostik. Diagnostica, 46, 115-123.
  • Schmalt, H.-D., Sokolowski, K. & Langens, T.A. (2000). Das Multi-Motiv-Gitter zur Erfassung von Anschluss, Leistung und Macht. Frankfurt: Swets.
  • Schuler, H. & Prochaska, M. (2001). Leistungsmotivationsinventar (LMI). Göttingen: Hogrefe.
  • Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.
 
 Dörthe Beurer (08.03.2017)
 APA-Schlagworte/PSYNDEX Terms:

Classical Test Theory; Rating Scales; Questionnaires; Test Norms; Motivation Measures; Personnel Selection; Personnel Training; Occupational Guidance; Management; Career Development; Employee Motivation

Klassische Testtheorie; Rating-Skalen; Fragebögen; Testnormen; Movationstests; Personalauswahl; Personalschulung; Berufsberatung; Management; Berufliche Entwicklung; Arbeitnehmermotivation

 weitere Schlagworte:

2016; Arbeitsmotive; Arbeitsplatzanalyse; Handlungsmöglichkeiten; 16 Primärmotive; Kurzformen mit 32 Items; Langformen mit 97 Items; Sekundärmotive: 1 Individualität, 2 Karriere, 3 Soziales, 4 Privatleben; Normierungsjahr: keine Angaben; Normstichprobe: 4662
 Klassifikation:

Berufs- und arbeitspsychologische Tests; Personalmanagement, Personalauslese und Personalausbildung; Berufliche Interessen, berufliche Laufbahn und Berufsberatung; Motivation und Emotion
Einstellungstests zu Betrieb und Arbeit
7.3.1
 Anwendungstyp: Job, Task, & Behavior Analysis
 Art der Publikation: Test; Test in Print (90; 911)
 Sprache: German
 Land: Germany
 Publikationsjahr: 2016
 Änderungsdatum: 201704
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